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多年来，在劳动法律司法领域，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一至四）》始终起到举足轻重的影响，这种影响持续到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（法释〔2020〕26号）（下称“新解释”）于去年年底前公布、今年1月1日施行，“新老接替”使多项以往说不清道不明的劳动争议有了更明晰的规定，更有利于司法部门的公正断案。

值此“新解释”施行将近百日，劳权周刊特邀上海市汇业律师事务所蔡蕴华、夏湧两位律师共同解读“新解释”中的部分条款，以供用人单位与职工学习、借鉴。

解读1：明确9种情形属于劳动争议

蔡蕴华律师认为，首先，“新解释”是对“老解释”（一至四）一次大的梳理和汇总后形成的新司法解释。

对于法院受理劳动争议的范围，“老解释”散见于“一到四”之间。对于非专业人士而言，找到与之对应的具体条款有一定的困难。而“新解释”将其全部进行整理和汇总成9种情况，每种情况都规定得清晰明了。劳动者只需逐条检索对比，即可明了法院受理的范围。

其次，“新解释”第二条将不属于人民法院受理的6种情况进行了罗列。6种不可受理的情况更是理清了劳动者与社会保险经办机构、鉴定委员会、帮工、学徒等之间的关系。

所以，“新解释”更便于劳动者、用人单位和人民法院掌握和适用法律。

值得关注的是，第一条第五款规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷”，劳动者如果为此打官司，要点在于要求用人单位赔偿未办理社保、无法享受社保待遇而产生的损失，而非直接打社保官司，比如要求用人单位补缴、缴纳社保费等。

解读2：管辖地有了明确规定

“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。”蔡蕴华律师在解读“新解释”第三条时表示，在以往劳动争议涉及管辖地时，发生过争议。比如，本报信访室曾接待过一位厨师，他的劳动合同是在闸北区（注：现为静安区）签订的，而用人单位所在地在闵行区，履行劳动合同的地点则在长宁区某大学食堂。像这样的案件，劳动者既可以选择在劳动合同履行地打官司，也可以选择用人单位所在地打官司。如果履行地不明确的，按“新解释”，劳动者只能选择用人单位所在地打官司。

解读3：明确管辖权易引发“抢跑道”

“新解释”第四条主要是明确管辖权，“双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院”。

夏湧律师说，这样的做法在程序上是完全正确的，但对异地打劳动争议官司的用人单位或职工来说，一旦仲裁裁决下来，有的职工或用人单位为节约打官司成本，即便劳动仲裁裁决有利于己方，但为了起诉或上诉时不去异地打官司，往往会“抢跑道”——抢先在自己所在地起诉或上诉，以此抢得受理的优先权。如果对方未起诉或上诉，则考虑届时撤诉；如果对方起诉或上诉，由于“后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院”，官司势必移交到先受理的人民法院开打。

夏湧律师认为，虽然这一规定有可能使异地劳动争议案发生“抢跑道”事件，增加案件的受理量，但厘清了程序，也就避免了异地官司中可能存在的诉讼机构之间的“太极拳”。

解读4：预先支付诉讼采取“两分法”

蔡蕴华律师说，在“新解释”中，预先支付采用“两分法”，可以说是一大亮点。

“新解释”第十条规定，“当事人不服劳动争议仲裁机构作出的预先支付劳动者劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的裁决，依法提起诉讼的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法申请强制执行的，人民法院应予受理”。

对此，蔡蕴华律师说，“新解释”中此条规定的重要意义在于，如果当事人不服劳动仲裁机构作出的预先支付裁决，想通过诉讼改判的，人民法院不受理，这就堵住了通过司法途径合法“拖延”支付时间的缺陷。相反，用人单位不履行预先支付的给付义务，劳动者申请强制执行，人民法院则必须依法受理，这就保护了弱势一方的劳动者的合法利益。

蔡蕴华律师表示，一般而言，劳动仲裁机构能够做出的预先支付裁决，对劳动者来说，这些款项都是急需、迫切的，比如工伤医疗费，就是急需用于工伤治疗的。如果允许对方当事方到人民法院起诉、上诉，走完所有的程序，前后至少一年，长则可能二三年，这对急需用款的劳动者来说，有可能耽误了病情，甚至造成严重的后果。所以，“新解释”对预先支付采取的“两分法”，极大地保护了弱者的权益。

解读5：新增诉求的审理“一分为二”

“新解释”第十四条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁”。

夏湧律师认为，在诉讼过程中，当事人往往会增加诉讼请求，拿劳动者请求的加班费来说，劳动者既可能增加加班时间，也可能增加加班费计时报酬，这些新诉求与劳动者仲裁时提出的加班费申请具有相关性和不可分性，此时合并审理既节省诉讼资源，也提高了效率，增加了判案准确性。而在一审或二审诉讼过程中，当事人提出的新增诉求，在原来劳动仲裁时并未提及，比如：劳动者在劳动争议仲裁时只提出加班费请求，但参加一审时，劳动者又提出用人单位违法解除，索要经济赔偿金的诉求，这两个诉求隶属于两个不同的劳动争议标的，虽有相关性，但没有不可分性，新诉求一审如果受理，就有悖“劳动争议仲裁前置”程序了。

夏湧律师认为，最高院将新增诉求“一分为二”的方法，解决了《劳动争议调解仲裁法》与《民事诉讼法》之间的衔接。既体现了科学性，也提高了人民法院的办案效率。

解读6：“两个部分”法律效力视情产生

夏湧律师指出，“新解释”中的第十六条、第十七条主要阐述了“两个部分”的分别对待问题。第一个“部分”，系指当事人对裁决中部分事项不服，依法提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力，就是说，裁决书如果载明数项乃至数十项裁决事项，只要当事人向法院起诉，裁决书中所有的裁决事项就不能产生法律效力。

第二个“部分”，系指劳动争议仲裁机构对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法提出诉讼的，仲裁裁决对提起诉讼的劳动者不发生法律效力;对未提起诉讼的部分劳动者，发生法律效力。就是说，在群体性劳动争议中，由于人数众多，甚至多达几百人，一旦劳动争议裁决后，有人服从，有人不服从，考虑到执行的及时性，“新解释”对服从或不服从人群，采用分别对待，予以不同的处理。这样做充分体现了公平、合理的原则。

解读7：企业分立合并 劳动争议有规可循

“新解释”第二十六条对企业分立合并前后的劳动争议，分别作了不同的规定。根据承续原则，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。而用人单位分立为若干单位，为了事有落实，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

蔡蕴华律师说，为了防止出现用人单位分立为若干单位后，具体承接劳动权利义务的单位不明确，“新解释”规定，分立后的单位均为当事人。也就是说，劳动者可以将分立后的用人单位均列为并排被告，如此也就避免了分立单位之间相互推诿的情形。

解读8：未解除合同去应聘 新东家也要担责

以往，用人单位招用了尚未解除劳动合同的劳动者，法律虽然规定原用人单位可以追索其损失，但鲜有对簿公堂的。

夏湧律师认为，“新解释”二十七条规定，如果用人单位再招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，可以将新的用人单位列为第三人，以追索其赔偿责任。而对于新的用人单位来说，在录用职工时将会变得更谨慎，对职工的背景调查将逐渐流行起来。

该规定还将新的用人单位和劳动者共同侵权，作为共同被告列入条款中，这就对一些用人单位与劳动者同谋“恶意跳槽”、“私下打工”、“暗中泄密”、“里外勾结”等行为，起到了制约、警示的作用。

解读9：发包方、承包方共同担责

“新解释”第二十八条规定，“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法提起诉讼的，应当将承包方和发包方作为当事人”。

夏湧律师对此规定点赞。他认为，多年来，建筑行业层层转包分包，发生劳动争议或小老板“走路”，或关系错综复杂，找不到用人单位始终是痼疾，如果把发包方和承包方均列为当事人，那么，劳动者就不怕找不到苦主了。

夏湧律师还认为，近年来，为了治理建筑业这个痼疾，有些劳动法专家提出不能转包、分包，事实上，建筑业任何一家企业都不可能包打天下，都需要社会性的分工合作，有了这一条规定托底，以后无论如何层层转包、分包，哪怕小老板逃掉，发包方肯定跑不掉。

解读10：“黑店”用工 出资人脱不了干系

“新解释”第二十九条规定，“劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人”。

蔡蕴华律师解读时好评不断。她认为，本条规定将三种不具备正常运营的企业情形列入，防止这些“黑店”使用劳动者后，产生拖欠工资、不缴社保费、资不抵债无力偿还等情形出现时，可以追索出资人责任。她说，“这就叫‘跑得了和尚跑不了庙’，非常高明的制约。”

解读11：任何挂靠形式均需承担责任

“新解释”第三十条规定，“未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人”。

蔡蕴华律师认为，这又是一条解决痼疾的规定。以往劳动者追索用人单位赔偿时，对方认为是小老板借用他们的执照，他们未与劳动者形成劳动关系，扯皮不断，有时劳动者还要输掉官司。有了这条规定，劳动者再遇到挂靠企业，心中就有底了。反之，随意挂靠的现象会受制约。

解读12：厘清返聘等特殊人员用工关系

在以往发生的各类争议中，有时会碰到特殊人员的关系认定，比如：退休返聘人员算不算劳动关系？企业停薪留职人员找到一份新的工作，与新的用人单位发生用工争议，算不算劳动关系？“新解释”第三十二条对这类特殊群体的劳动关系、劳务关系作了明确的分类。

夏湧律师认为，这一分类很重要，对今后甄别特殊群体的用工关系，减少无谓的讼争具有积极的意义。

解读13：外国人打工也要遵循规定

蔡蕴华律师认为，劳动合同法未涉及外国人、无国籍人在华企业工作的规定，相关规定只存在法律文件中。“新解释”第三十三条规定对外国人、无国籍人以及持有相关证件的外国人分别作了明确的规定，有利于人民法院审理案件时“依法办事”。

蔡蕴华律师说，她注意到，以往关于外国人在华工作的法律文件，似乎没有无国籍人的提法，现在有了此提法，说明越来越多的外国人来中国工作，间接地证明了中国的强大和发展。当然，任何外国人在华工作，都要按照中国的法律和规定。

解读14：合同期满留用有了新变化

夏湧律师表示，对于“新解释”的第三十四条，用人单位一定要注意风险。在此条规定中，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”。

夏湧律师认为，劳动者留用，原用人单位未表示异议，如此表述，显然是双方未签订新的劳动合同，就形成了事实劳动关系。以往这种情况下，劳动者可以提出双倍工资，超过一年，双方形成无固定期劳动合同。但现在“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”，这样，是不是可以看成前劳动合同期满，劳动者留用，只要原用人单位未表示异议，双方就自然而然继续履行劳动合同，一年以内，当事双方均有权提出终止劳动关系，超过一年则形成无固定劳动关系？

夏湧律师尚存疑：如此情形，是不是留用的劳动者不再具有讨双倍工资的权利？

解读15：自行协议不违法即有效

“新解释”第三十五条规定，“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持”。

在蔡蕴华律师看来，出台此条款，显然是鼓励劳动者与用人单位自行协议，以减少讼累和节约公共法律资源。当然，条款中设定的几种措施，也是对弱势群体的劳动者保护。