首先，员工已经办理了入职手续，双方劳动关系已经建立，此时单位要想辞退员工，只能看是否符合《劳动合同法》第39条或第40条规定的情形了。
第39条规定的6种情形中，只有第一项“在试用期内被证明不符合录用条件”及“劳动者存在本法第26条规定的行为造成劳动合同无效”两条可以用。
要想用“试用期不符合录用条件”，需要单位在其入职登记时明确告知单位的录用条件，且在录用条件中明确规定“身体健康、无重大疾病（与此类似的约束）为录用条件之一”。如果做到了这一点，员工在试用期内被查出肿瘤晚期，勉强可以尝试解除劳动合同。
要想用“员工存在欺诈造成劳动合同无效“这一点，则需要单位举证证明在招聘或录用通知环节明确提出招聘条件是“身体健康无重大疾病”，且员工自己填写的入职登记表中对此也做出了承诺。如此则勉强可以用员工欺诈造成劳动合同无效作为解除理由。
其次，个人更倾向于单位此时不能解除劳动合同。因为双方劳动关系已经建立快一个月了，员工查出患病，此时依法应当进入医疗期，而医疗期则是员工因病需停止工作接受治疗单位不得解除劳动合同的期限。
从人文关怀角度讲，单位此时按照“不符合录用条件或欺诈”解除劳动合同，获得法院或仲裁委支持的可能性要小。
更为稳妥的办法则是依据《劳动合同法》第40条第1项“因病在医疗期满后不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作的，提前三十天通知或额外支付1个月工资后辞退，支付经济补偿”的方式，更有人情味，获得仲裁委或法院理解与支持的概率也更大。
最后，这件事情也给其他单位提了个醒；入职体检一定要放办理入职登记手续之前做（或者在单位发出录用通知书之前），绝对不要放在入职以后再做。
入职以后再做体检的，即便查出来患病，也很难辞退，对单位来讲，得不偿失。
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