现在绝大多数劳动者在入职公司都会签三份文件：劳动合同、保密协议（有时被劳动合同涵盖）、竞业禁止协议。这三份东西也是公司出于保护公司利益，为了避免踩到《劳动法》的雷所制定的，但是很多公司由于缺乏专业的法律人员，并不能把握三份文件的具体性质，从而在操作时没有落实到位，最后还是会被追究法律责任。

因竞业禁止赔偿金引发的公报案例：

王云飞诉施耐德电气(中国)投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案

原告王云飞于2005年8月29日到被告施耐德上海分公司工作，双方签订了劳动合同，原告的工作地点在江苏省南京市。同日，双方签订了《保密和竞业禁止协议》，该协议约定：竞争业务是公司或其关联公司从事或者计划从事的业务与公司或者关联公司所经营的业务相同、相近或相竞争的其他业务。公司同雇员签订的劳动合同终止或者解除后，作为对雇员遵守披露禁止和竞业禁止承诺的经济补偿，公司将向雇员支付相当于其离职前一个月基本工资的竞业禁止补偿费；如雇员违背本合同义务，公司有权要求雇员停止侵害，解除与竞争对手的劳动、雇佣关系，并向公司赔偿相当于竞业禁止补偿费三倍的违约金。
　　2007年4月30日，原告王云飞从被告施耐德上海分公司处离职。被告称其于 2007年7月7日得知原告在菲尼克斯公司工作。被告认为菲尼克斯公司与其存在业务竞争关系，原告离职后到菲尼克斯公司工作的行为违反了双方签订的《保密和竞业禁止协议》中确定的竞业禁止义务。 2007年7月17日，被告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员申请劳动仲裁，要求原告承担竞业禁止违约金66 600元，并继续履行双方约定的竞业禁止义务。2007年9月20日，上海市普陀区仲裁委员会裁决原告承担竞业禁止违约金66 600元，但施耐德上海分公司的其他请求不予支持。原告不服该仲裁裁决，于2007年9月25日提起本案诉讼。

法院裁决：

根据《江苏省劳动合同条例》第十七条的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

律师视界：竞业禁止的经济补偿金标准因地而异，江苏的是不少于十二个月工资总额的三分之一，深圳的是不少于三分之二：

（《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定：竞业禁止协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。）等等，

最高院出具的司法解释是按平均工资的三分之一按月支付：

（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。）

因此，无论是企业还是劳动者，在制定法律文件或者签署法律文件前，最好咨询专业的法律人员，避免企业风控被形式主义破坏。

作者：张泽洲，广东银沐律师事务所执业律师，中国政法大学法学学士，深圳大学法律硕士，专业领域：公司股权架构搭建、公司常年法律顾问、合同纠纷、反不正当竞争纠纷等民商事诉讼