凡事有立也有废，劳动合同签订后，很可能会遇到解除的问题，从大量案例来看，在劳动纠纷中，因为劳动合同的解除而引发的案件占相当大的比例。用人单位应当如何与劳动者解除劳动合同而不至于由此带来不必要的法律风险，确实是用人单位的人力资源管理部门不得不认真考虑的问题。

一、尽量通过"协商一致"解除劳动合同

法条链接：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

——《劳动合同法》第三十六条

风险影响：

1、劳动者主动提出，不用支付经济补偿金。

2、用人单位主动提出，需支付经济补偿金。

应对策略:

1、条件

（1）被解除的劳动合同是依法成立的有效的劳动合同

（2）解除劳动合同的行为必须是在被解除的劳动合同依法订立生效之后、尚未全部履行之前进行

（3）用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求

（4）在双方自愿、平等协商的基础上达成一致意见，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制

2、程序

（1）用人单位或者劳动者提出解除合同的事由

（2）双方当事人进行具体协商

（3）就达成一致的事由和条件签订协议书，一式两份，双方各持一份

（4）履行协议办理解除合同手续

3、注意事项

（1）尽量不要先提出协商解除劳动合同，而应设法让员工主动提出辞职，以避免承担支付经济补偿金的义务

（2）不能采取一些非常规手段迫使、威胁员工使其主动辞职、否则就属于违法，不但要承担相应的法律责任，也会损害自身的形象与声誉

（3）劳动者主动提出协商解除劳动合同的，一定要让其出示书面申请，以掌握"劳动者主动提出"的证据

（4）解除劳动合同协议书必须写明是由哪一方提出的解除合同，明确劳动合同解除的起始日期。如需支付赔偿金、违约金、还必须明确具体数额。

二、当劳动者"提前通知"解除劳动合同时怎么办

法条链接：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ——《劳动合同法》第三十七条

风险影响：

劳动者提前通知解除劳动合同时，用人单位是不能附加条件的。注意是通知不是申请，无须用人单位批准。通知期满后，即使用人单位不批准劳动者也可以离职。

应对策略：

1、劳动者提前解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。

2、如果劳动者没有遵守"解除预告期"（试用期提前三日，非试用期提前三十日），或者没有以书面通知的形式，属于违法解除劳动合同，用人单位可要求其承担赔偿责任。

3、如果该劳动者的工作并不是不可替代的，或者说该劳动者即使马上离职也不会对正常生产经营造成不利影响，企业应尽快与其办理交接工作，表单方提出为双方共同协商解除劳动合同，早日解除劳动合同。否则，很有可能碰到这样的情况：员工提前30日提出辞职，第29天又说怀孕了、生大病了、不想走了，就会给企业带来巨大的麻烦和风险。

4、为预防员工跳槽给企业带来的损失，企业可以从薪酬体制上对提前解除劳动合同的劳动者予以约束，如果用人单位存在期权制度，完全可以约定劳动者只有在合同期满后才能获得期权，就是对劳动者享有的某些待遇附上一个生效条件，如果中途解约可完全排除在外。

5、对哪些提供专项培训的，可以通过违约金、服务期等约定限制员工跳槽；对一些核心员工，可以通过竞业限制等约定限制员工跳槽。

三、尽可能降低劳动者"自动离职"带来的损失

法条链接：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ——《劳动合同法》第三十七条

风险影响：员工自动离职可能会给企业带来经济损失。自动离职是指员工擅自离职的行为，比如终止劳动关系时不履行相应手续，擅自出走离岗，或者解除劳动关系手续没有办理完毕就离开单位的行为。

应对策略：

1、在规章制度里规定"连续旷工××天属于擅自离职"，或者在规章制度里规定"旷工××天属于严重违反规章制度"，同时规定对于"旷工"和"擅自离职"等的处理程序。

2、如果劳动者提前提交解除劳动合同通知后就不来上班，或者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以按照旷工进行处理，或者以"严重违反规章制度"等解除劳动合同。

3、如果劳动者没有提交解除劳动合同通知就擅自走人，可以做旷工违纪处理，然后把处理决定（如解除或终止劳动合同决定书）送达劳动者本人，不行则可邮寄，再者公告，60天后认定公告生效。

4、如果员工自动离职给企业造成损失的，还可以要求其承担赔偿责任。

四、劳动者"因用人单位过错"解除劳动合同时如何办？

法条链接：

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

——《劳动合同法》第三十八条

风险影响：如果用人单位有上述违法行为，劳动者可以行使"特别解除权"与用人单位解除劳动合同，而且用人单位还需支付经济补偿金，从而增加用人单位的用工成本。

应对策略：

1、劳动者因用人单位过错解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。

2、以下情形劳动者不需事先告知用人单位，可以立即解除劳动合同：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。除此之外，劳动者解除劳动合同应提前书面通知用人单位。

3、《劳动合同法》的该条款虽然未使用"随时"二字，但通过对全法的解读我们可以看出本条仍属随时解除条款。

4、为避免由于用人单位过错而导致劳动者离职所带来的损失，用人单位应尽量避免发生上述违法行为。

注意事项：

关于劳动保护和劳动条件问题，该条所述为"劳动合同约定"的劳动保护或劳动条件，那么是不是劳动合同没有约定的劳动保护就无须遵守了呢？显然不是。事实上，对于国家规定的相关标准即使没有约定在劳动合同上，用人单位仍须遵守，否则劳动者随时可以提出解除劳动合同关系。

对于是否提供了合法的劳动保护，需要经国家劳动、卫生等部门确认，劳资双方自身均无法单方做出判定。因此用人单位应注意收集有关提供劳动保护或劳动条件的证据。

五：怎样与劳动者"不符合录用条件"解除劳动合同

法条链接：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……

——《劳动合同法》第三十九条

风险影响：

用人单位以"不符合录用条件"为由解除劳动合同的，必须负举证责任。此外，试用期满后就不能以"不符合录用条件"解除劳动合同。否则就属于违法解除劳动合同，需承担法律责任：

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不恩给你继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

应对策略：

1、必须有明确并且经过公示的"录用条件"

要以"试用期内不符合录用条件"为由解除劳动合同，首先必须有明确并且经过公示的录用条件。

在制定录用条件时，一定要具有具体、可操作的内容，当用这个录用条件与劳动者的实际情况相对照时，能得出符合与不符合的结论。此外，录用条件必须经过"公示"，即劳动者事先知道这个录用条件，否则劳动者就会以不知道有"录用条件"为由提出抗议。

2、必须有证据证明劳动者不符合"录用条件"

对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同，否则属于违法解除劳动合同，需承担违法解除劳动合同所带来的一系列法律后果。

雇员证据，在时间中更多是通过考核的方式作出的。因此，用人单位应加强考核管理。对于员工在试用期间的表现，用人单位应给予客观的记录和评价，最好是有客观数据支持。

3、试用期满后不得再以"不符合录用条件"而解除劳动合同

以"不符合录用条件"解除劳动合同的，一定要在试用期内作出。如果是在试用期满后才以"不符合录用条件"解除劳动合同，就属于违法解除。

注意，"试用期满"是一个时间上的概念。只要到了约定的时间，即为期满，并不能因为企业没有转正或批准而将试用期延长。

试用期必须在劳动合同中明确的约定，口头试用期约定无效。此外，试用期的约定必须符合法律规定的标准。如果劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准。超出这个法定的最长时间，即为"试用期满"，就不能以"不符合录用条件"解除劳动合同。

因此，企业应当制定出对试用期员工的录用考察程序。考察是否符合"录用条件"的结论必须在试用期内做出，对不符合录用条件的要及时解除劳动合同。

4、因劳动者"在试用期间被证明不符合录用条件"而依法解除劳动合同的，无需支付经济补偿金。

六、怎样以劳动者"不能胜任工作"解除劳动合同

法条链接：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……

——《劳动合同法》第四十条

风险影响：

以"不能胜任工作"解除劳动合同，必须满足以下三个条件：

（1）劳动者不胜任本职工作

（2）对劳动者进行了重新培训或调岗

（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

应对策略：

1、所谓"不能胜任工作"，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意调高定额标准，使劳动者无法完成。

2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需要经过培训或调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除了劳动合同。必须注意，这里的"调整工作岗位"是不需要劳动者同意的，实践中很多企业可能会滥用该条件。

3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付经济补偿金。

七、怎样与劳动者"医疗期满"解除劳动合同

法条链接：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……

——《劳动合同法》第四十条

风险影响：

以"医疗期满"解除劳动合同，必须满足以下四个要件：

（1）劳动者属于患病或非因工负伤。

（2）劳动者的医疗期已经结束。

（3）劳动者不能从事原工作。

（4）调整岗位后仍不能从事。

应对策略：

1、在医疗期内，不得解除劳动合同。用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，需要支付赔偿金。

这里的医疗期，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的时间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。需要注意的是，各地对于医疗期的规定有所不同，企业应按当地的规定执行。

2、医疗期满后，并不是马上可以单方面解除劳动合同，只有在其不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，才可以解除劳动合同。也就是说，即使劳动者医疗期满后不能从事原工作，企业也必须先给他安排新的工作，只有在不能从事新工作时，才可以依法解除劳动合同。

3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还应按规定支付经济补偿金和医疗补助费。