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未如实提供员工个人工作经历的，单位应针对“遗漏”和“隐瞒”“编造”等各种情形，进行区别对待。

　　关于员工“未如实填写个人工作经历”的问题，在实践中出现过各种各样的表现形式；我们大致总结为：

　　1.遗漏工作经历

　　因“填写空档有限”等理由，未填写部分早期工作经历的情形；该时间段为空白。

　　2.隐瞒工作经历

　　因“竞业限制”等原因，隐瞒工作经历；并将该段工作时间故意嫁接至其他曾工作过的单位。

　　3.编造工作经历

　　出于丰富履历等目的，把未工作过的单位，或虽工作过但未担任的职位、参与的项目，写入本人工作经历。

　　那么，如员工存在上述行为，且“劳动合同”约定或“规章制度”规定，“未如实填写个人工作经历属于严重违纪”的前提下，单位可以解除劳动合同吗？

　　由于普遍认为单位相对劳动者处于优势地位，故在劳动人事争议实践中，即便存在事先“约定”或“规定”的，但裁审机关还是会从“公平”等角度，审查相关条款的效力。同时，也会判断员工违纪行为的严重程度，是否达到需要解除劳动合同的程度。

　　上述三类“未如实填写个人工作经历”的情形，一般认为第1类“遗漏工作经历”较为轻微。除非单位可以证明员工是基于某种特殊原因恶意遗漏，或遗漏的工作经历对目前工作存在较大影响；否则，不宜直接以此为由解除劳动合同。

　　而后两类情形，因为存在隐瞒或编造的故意，一般可以认定为严重违纪。如情节严重的，甚至在没有事先约定或规定的情况下，单位也可以援引《劳动法》第三条关于“职业道德”等规定，解除劳动合同。

　　当然，魔鬼藏在细节里！我们通过下面这个案例，来体会类似案件实务操作中的关键点。

　　案号：（2014）沪一中民三（民）终字第908号

　　案情：

　　黄某与大宗公司签订劳动合同，期限自2013年6月3日至2016年6月2日止，2013年6月3日至2013年12月2日为试用期。

　　黄某在前程无忧网站登记的简历为“工作经验：2010年6月至今；青山国贸；投资土耳其、巴基斯坦、南非等国家铬矿、煤以及铁矿石的市场发展开拓，建立广泛的供货渠道并提供合理的物流方案，建立稳定的客户群并保持良好的合作关系。”

　　2013年5月15日，黄某向大宗公司提供的《应聘人员登记表》载明“工作经历：单位青山国贸，起止时间为2010年7月至2012年7月，职务业务经理。”

　　在上述登记表的备注栏载明“请您认真填写以上各栏内容，如有误，则会影响公司的录用；本人在此确认上述信息全部属实，并接受公司的调查，如有虚假现象，本人愿承担全部责任。”

　　2013年11月28日，大宗公司向黄某发送主题为“劳动合同终止通知”的电子邮件，载明“公司领导经过慎重考虑与讨论，认为您的经验背景远远高于公司当前的业务需求，为您的长远发展考虑，同时从公司的管理成本出发，决定在试用期终止与您的合作”。

　　2013年11月29日，大宗公司向黄某邮寄“试用期合同终止通知”，载明“黄某：······在试用期内，公司发现您的简历信息与事实不符，且领导给您布置工作任务多次遭到您的无故拒绝，在职期间您屡次在工作时间未经上级领导同意私自离开公司外出。鉴于以上原因，公司决定以书面形式通知您，于2013年11月29日终止与您的劳动合同关系。请于2013年12月2日到公司办理相关离职手续”。

　　黄某遂向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出“恢复劳动关系”等仲裁请求（一审时变更为要求违法解除劳动合同的赔偿金）。

　　判决结果：

　　本案仲裁及一审均驳回黄某的请求，认可大宗公司解除劳动合同的行为；但二审法院进行了改判，判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币30, 000元。

　　上述案例的特殊之处在于：

　　1、单位在解除时，以不同理由先后发出了两份“终止通知”，应以哪份为准？

　　2、单位认为，黄某隐瞒了其在土耳其、巴基斯坦、南非等国家投资矿产的经历，其“经验背景远远高于公司当前的业务需求”；那么，“隐瞒自己优秀”算不算“提供虚假简历”？

　　关于第1个问题，一审法院认为应以后一份“终止通知”为准：

　　2013年11月28日大宗公司以黄某经验背景高于公司需求及从公司的管理成本出发，决定在试用期解除劳动合同。次日大宗公司更正以黄某简历信息与事实不符等理由解除双方劳动合同，大宗公司在双方劳动关系解除前调整解除理由，予以确认。

　　二审法院认为应以前一份“终止通知”为准：

　　该电子邮件并未明确是到试用期满后再解除劳动合同，故应认定大宗公司于该日向黄某发出解除劳动关系的通知已生效。虽然，次日大宗公司又以黄某简历信息与事实不符等理由解除双方劳动合同，但该解除通知对黄某已不发生法律效力，故本院确认大宗公司于2013年11月28日向黄某发送的主题为“劳动合同终止通知”的电子邮件有效。原审认为2013年11月29日大宗公司向黄某邮寄的“试用期合同终止通知”是大宗公司在双方劳动关系解除前调整解除的理由，认识有误，本院予以纠正。

　　关于第2个问题，二审法院其实并未做出明确回应，只是认为前一份“终止通知”以“为您的长远发展考虑，同时从公司的管理成本出发”为由解除劳动合同的，属于违法解除。

　　大宗公司认为黄某提供虚假简历，且陈述的工作经历与事实不符，故其公司解除与黄某的劳动关系。但与大宗公司于2013年11月28日向黄某发送的主题为“劳动合同终止通知”的生效电子邮件的内容不相一致。因此，大宗公司与黄某解除劳动关系是违法解除劳动合同的行为，应当向黄某支付赔偿金。

　　但一审法院认为：

　　订立劳动合同，应当遵循诚实信用的原则。大宗公司的应聘人员登记表亦要求黄某如实填写个人信息，否则可能影响录用。黄某应当将其个人工作经历如实向大宗公司进行陈述，以供大宗公司在招聘员工时进行甄别。但黄某在填写大宗公司提供的应聘人员登记表、录用人员登记表时，书写的个人工作经历与事实存在严重不符。

　　虽然，本案发生了改判，但二审法院并未对一审判决的该段表述进行否定。故我们倾向认为，即便是“隐瞒自己优秀”的，也属于违反诚实信用的原则的违纪行为。

　　综上，我们认为，“员工未如实填写个人工作经历”的，一般属于违纪行为。但实践中要区分，到底是“遗漏”还是“隐瞒”“编造”工作经历，并注意各种细节，才能更好地保护单位的合法权益。

来源：北大法宝律所实务

作者：张勃、闻琼

合作机构：北京市观韬中茂律师事务所

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