竞业限制，是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品或同类业务。通俗地说，就是员工不能到原单位的竞争对手那里工作，也不能自己成为原单位的竞争对手。

竞业限制毕竟在一定程度上限制了员工的自由择业权利，会对其及家人的生活构成重大影响，因此，法律对于竞业限制的主体范围、内容、期限和补偿金等方面都做了较为明确规定，力求在保护用人单位商业秘密不受侵害和保障劳动者的基本生存权利之间找到一个平衡点。但医疗机构尤其是普通医疗机构是否可作为竞业限制的主体？笔者通过大数据检索发现，司法实践中涉及此类争议案件相对较少，但是通过分析可以得出：法院倾向于认为普通医疗机构虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，在没有提供证据证明其是具有科研项目的医疗机构情况下，不存在商业秘密和知识产权相关秘密，竞业限制主体不适格。以下是两则相关案例。

黄骅市骨科医院与刘智鹏劳动争议案

法院认为：上诉人黄骅市骨科医院与被上诉人刘智鹏于2008年1月签订了劳动合同并履行，双方存在劳动合同关系。2008年3月双方就服务期与竞业限制又签订了补充协议，由于上诉人没有证据证明签订补充协议时对刘智鹏进行了专业技术培训并提供了培训费用，依据《劳动合同法》第二十二条规定，补充协议约定的服务期不生效，对刘智鹏没有约束力。关于补充协议约定的竞业限制效力问题，本院认为上诉人作为普通医疗机构，虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，上诉人没有提供证据证明其是具有科研项目的医疗机构，故不存在商业秘密和知识产权相关秘密，上诉人竞业限制主体不适格，双方签订的竞业限制协议与法律规定的目的和意义相悖，与劳动者择业自主权相冲突，同时妨碍了高级技术人才的流动，影响社会公共利益，故双方约定竞业限制是无效的。

案例索引：河北省沧州市中级人民法院民事判决书 | （2015）沧民终字第637号

重庆南桐矿业有限责任公司总医院与邓万洪劳动合同纠纷案

法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制协议，将具有商业秘密作为用人单位受到竞业限制保护的前提。用人单位只有在自己有值得保护的商业秘密存在时，才可要求与员工签订竞业限制协议。没有可保护的商业秘密，即使签订了竞业限制协议，也应认定为无效。南桐总院作为普通医疗机构，虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，其对于医疗领域疾病的诊断和常规治疗方法具有公开性，不存在商业经营的商业秘密，且没有提供证据证明其是具有科研项目的医疗机构，不存在知识产权相关秘密，南桐总院竞业限制主体不适格。同时，邓万洪并未掌握南桐总院的商业秘密，双方签订的竞业限制协议是对邓万洪自由择业的限制，妨碍了高级技术人才的流动，也与国家卫计委对执业医师可注册多个执业地点的价值导向相悖。

案例索引：重庆市綦江区人民法院 （2017）渝0110民初4631号

综上，医院作为普通医疗机构，虽然具有盈利性质，但亦具有公益性质，其对于医疗领域疾病的诊断和常规治疗方法具有公开性，不存在商业经营的商业秘密。故司法实践中认为普通医院（非民营、非公司制机构）竞业限制主体不适格。同时认为，竞业限制协议是对医生自由择业的限制，妨碍了高级技术人才的流动，也与国家卫计委对执业医师可注册多个执业地点的价值导向相悖。