因交通肇事单位劝退（公司部门解散调动岗位不合适）

非业务关联调岗。不去！除了好散，还能怎样？

我们是一家软件公司，过年新成立了一个项目部门，没想到遇到这么严重的疫情，现在项目停滞部门要解散，部门里有一位员工是其他部门调过来的，公司不想辞退他，想要把他调整到业务部门去，但是员工不同意去业务部门。员工说要不回去原来的岗位，要不就在这不走，其他的岗位他都不接受。请问各位牛人老师， 强制调岗的话，能行吗？要是员工最后协调不了要离开，要怎么赔偿呢？

摘要：做管理者，一定要做一个明白人。而对于员工关系的管理，更是要明白员工与企业双方的其实质想法或者需求是什么。 只有从人心上去思考，结合劳动法规，才能让我们在面对劳动关系时可以有着一定的底气。

非业务关联调岗。不去！除了好散，还能怎样？

学习思维：

1、企业面对多余的员工想的都是如何才能少成本的解决麻烦。所以要考虑企业如何才能在这件事少麻烦。解决麻烦比钱更重要。

2、HR面对员工，要知道员工其实在法制下大多数人还是比较纯善。他们更多的还是只想不让自己太亏就好了。

3、做管理，更多的就是做一种平衡。而劳资关系，其实也需要平衡。

本文内容：

一、法制透明。还想欺瞒着亏别人。不好做了。

其实看到这个话题，我就知道题主要问的不是如何做，而是如何才能不给钱。但这显然是不可能的。

时代不同了。法制的观念满天飞。无论是车祸矛盾，还是邻里纠纷，君不见，大多人顶多就是吵吵嘴，动手打架的是少得很了。吵两句就完了，如果完不了就报警了。而不象以前，来不来就是双方互相喊人，准备搞个血流成河。那是法盲干的事。

自从08年劳动合同法出来后，忽如一夜春风，吹遍大江南背，所有的职场人都象有了劳动法制的观念了。因此，就有了各种资本家类似的人说企业难了，甚至前两年还有代表说要修改劳动法，让入职第一年都可以不签劳动合同。

所以，做为一个管理者，首要的是要懂点法。

再象话题中这样的情形，如果还想给员工小鞋穿，还期待着员工来自动辞职。那这劳动法规就是给这些人制定的。

一个法规、规章、制度、流程等本就是给那少部分不遵守公序良俗的人来制定的。

二、部门解散，员工解散，不能安排，自然好聚好散。

正好在前段时间一个北京的HR朋友正好咨询了这个方面的问题。与话题中的相差不多。新的老大上台，做业务调整，撤了个部门。导致有人没有了岗位可去。而他们的领导却不想给补偿金。想通过调整到一个岗位上去让他不胜任，然后让其自己走人。想看怎样操作才好？

我告诉她：如果员工不同意。这样的想法再怎样去设计操作，都会留下不合法的尾巴。

这样的情况只有双方协商。

单位方面：

告诉员工原因，岗位确实消失了。这是个基于企业生存与发展的重大现实变化。企业也不想，也不能提出解除合同。但应该与员工在不减少待遇的情况下协商。

如果员工连降薪调岗都同意了，当然皆大欢喜。如果是类似岗位条件下员工也不同意企业同样可以不付经济补偿而解除合同。

注：

类似岗位条件。包括岗位的地理位置、工作环境、工作待遇、业务需求技能等差不多的情况。

后来，该HR的企业与员工协商无解，也找不到适合的安置地方。最终还是协商解除劳动合同按劳动法规给予了N 1的经济补偿。皆大欢喜的好聚好散了。

后来该HR告诉我：那个员工及时的完成了工作交接。而获得了完整的经济补偿金，她也很高兴，还在朋友圈发了这个消息。

该HR认为：

在没有合适的岗位情况下，协商解除合同，获得应有的经济补偿。应该是那个没有岗位安排的员工一直期望的结果。

当时该HR认为：该员工在现今就业困难的情况一上，不应该想着经济补偿，而更应该看重现有的工作岗位（就算调岗也应该珍惜）。

我告诉她：

生活如不如意，全在个人演技。能得意外良果，自当感谢生活。在我看来，她能感到高兴，是因为与企业沟通较畅，给了她应有的待遇。

而对于工作与生活，其实就不一定了。现在的圈子生活十个有九个都是表达着生活的幸福感。也许是一种催眠，也许是一种期待，但这也可能就是一个也许。

很多人的思维其实很简单：都感觉生活不易，而能顺利就已经是一种福分。

所以很多员工的期待，就算是知道法规，他们的要求其实也不是很高。但企业也至少要给一个较为合适的办法。不能太欺负人了，不是？

因此，我告诉该HR：做好自己，善待自己，兼容天下，就可以让自己更开心些。

因此，对于话题中的情况：

一是双方协商调岗。

这要看岗位的相应条件，是否能匹配前岗位的相应条件。差距要控制在一般人能认可的范围。

二是双方协商不成。

自然没有什么强制调岗的说法。你一纸文书，如果调动的原因不合法，其实也就是无效的文书。代表不了你的强力，也执行不了你的不遵守规章制度，严重违反规章制度的相关解除条件。所以你也没法不给钱做补偿的单方面解除合同。

三是协商不成要离开的补偿。

这样的补偿，是基于岗位灭失的情况的下协商一致离职。自然是商量如何就是如何。而这个商量就是补偿N 1的正常标准下的协商。

为什么不想解除，又不能调回去？

这个问题其实很简单。

过年成立到现在的新项目。从一个部门抽调立来组建该项目部门的人，自然还应该算是一个较为能干的明白人。

但较重要的位置自然不能空半年噻。应该早就已经有人补位。

所以原来部门没有了那位调走员工的位置。还怎么调回去啊？

至于不想解除，大概是因为估算了补偿的钱后，感觉不少。舍不得吧。当然也可能项目只是暂时停滞，可能还需要“养鱼待沽”又不想给高价钱吧。

小结：

做管理者，一定要做一个明白人。而对于员工关系的管理，更是要明白员工与企业双方的其实质想法或者需求是什么。

只有从人心上去思考，结合劳动法规，才能让我们在面对劳动关系时可以有着一定的底气。

（作者：刘世东）