合同纠纷是什么案由(借款合同纠纷是什么案由)

本文仅阐述劳动合同纠纷案由中“劳动合同订立”的情形及法律适用。（第一篇“确认劳动关系篇”，请见前面的文章）

一、劳动合同订立形式争议

根据《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。

结论：用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。

二、收取证件押金等争议

根据《劳动合同法》第9条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”；《劳动合同法》第84条：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚”。

结论：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反规定收取财物给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

三、试用期争议

试用期争议包括以下情形：（1）法定试用期期限；（2）超过法定次数约定试用期的；（3）仅约定试用期，无劳动合同期限的；（4）超过法定期限约定试用期的。

根据《劳动合同法》第19条：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。

《劳动合同法》第83条“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

结论：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。

（2）以完成一定工作任务为期限的劳动者合同或者期限不超过三个月的，不得约定试用期。

（3）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

（4）劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（5）违法约定试用期并已履行的，劳动者可要求以试用期满后月工资标准，支付已履行的超过期间的赔偿金。

四、订立无固定期限劳动合同争议

订立无固定期限劳动合同争议主要包括的情形有：（1）劳动者在用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的；（5）用人单位存在恶意规避《劳动合同法》第十四条规定情形的；（6）劳动者在固定合同期限届满后提出续签无固定期限劳动合同的；（7）公益性岗位劳动者要求订立无固定期限劳动合同的。

（1）劳动者在用人单位连续工作满十年的；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

根据《劳动合同法》第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”。

《劳动合同法实施条例》第9条：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限”。《劳动合同法实施条例》第10条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。

深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第86条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者因上述事由要求解除劳动合同并要求用人单位(投资人)支付经济补偿的，不予支持”；第105条：“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：（1）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；（2）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;（3）通过非法劳务派遣的;（4）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为”。

结论：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

根据《劳动合同法》第14条：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同”。

《劳动合同法》第39条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的”。

《劳动合同法》第40条第1项、第2项：：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。

《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条：“续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但是依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同”。

结论：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

根据《劳动合同法》第14条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。

《劳动合同法实施条例》第7条：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。

深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第79条：“在用工之日起一个月内，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。在自用工之日起超过一个月不满一年期间，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位除向劳动者支付劳动报酬外，还应支付终止劳动关系的经济补偿。自用工之日起满一年后，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，参照上述规定处理”。

结论：自用工之日起满一年的当日起，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者补订书面劳动者合同。

（5）用人单位存在恶意规避《劳动合同法》第14条规定情形的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第105条：“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应连续计算：（1）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;（2）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;（3）通过非法劳务派遣的;（4）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了劳动合同手续并依法支付了经济补偿的，工作年限不连续计算。”

结论：用人单位行为无效，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数连续计算。

（6）劳动者在固定合同期限届满后提出续签无固定期限劳动合同的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第77条：“在固定期限劳动合同履行过程中，符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者要求在固定期限劳动合同期满后与用人单位续签无固定期限劳动合同的，应在固定期限劳动合同期满终止前提出”。

结论：劳动者应在固定期限劳动合同期满终止前提出，否则不予支持。

（7）公益性岗位劳动者要求订立无固定期限劳动合同的。

根据《劳动合同法实施条例》第12条：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定”。

结论：政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定。

五、未订立书面劳动合同二倍工资争议

未订立书面劳动二倍工资争议的情形主要包括：（1）用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同的；（2）劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未在规定期限内依法书面通知劳动者终止劳动关系的；（3）劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的；（4）用工之日起一个月内出现不可抗力导致用人单位与劳动者无法签订劳动合同；（5）用工之日起一个月内，劳动丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同；（6）用工之日起一个月内，因确认劳动关系争议或解除劳动关系是否合法争议申请劳动仲裁或者诉讼尚未结案；（7）用工之日起一个月内，因其他客观原因足以影响双方签订书面劳动合同；（8）用人单位超过一个月与劳动者补签劳动合同的；（9）劳动合同期满，因劳动者具有《劳动合同法》第四十二条情形（法定延长情形）而导致双方劳动合同续延的；（10）用人单位拒绝与符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的条件的劳动者签订无固定期限劳动合同的；（11）新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同的；（12）二倍工资差额支付标准争议。

（1）用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同的。

根据《劳动合同法》第82条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

结论：用人单位应自用工之日起满一个月的次日起，向劳动者每月支付二倍工资至签订劳动合同之日前一日（最长11个月）。

（2）劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未在规定期限内依法书面通知劳动者终止劳动关系的。

根据《劳动合同法实施条例》第6条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日”。

深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第64条：“劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持”。

结论：用人单位应自用工之日起满一个月的次日起，向劳动者每月支付二倍工资（最长11个月）。

（3）劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第64条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资至双方签订书面劳动合同前一日时止。劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前两款的规定处理”。

深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第79条：“、在用工之日起一个月内，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作期间的劳动报酬。在自用工之日起超过一个月不满一年期间，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位书面提出终止劳动关系的，用人单位除向劳动者支付劳动报酬外，还应支付终止劳动关系的经济补偿。自用工之日起满一年后，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，参照上述规定处理。”

结论：用人单位应在劳动合同期满之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同。未签订的用人单位应自用工之日起满一个月的次日起，向劳动者每月支付二倍工资（最长11个月）。

（4）用工之日起一个月内出现不可抗力导致用人单位与劳动者无法签订劳动合同；

（5）用工之日起一个月内，劳动丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同；

（6）用工之日起一个月内，因确认劳动关系争议或解除劳动关系是否合法争议申请劳动仲裁或者诉讼尚未结案；

（7）用工之日起一个月内，因其他客观原因足以影响双方签订书面劳动合同。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第65条：“自用工之日起一个月内，或者劳动合同期满后劳动者仍在用人单位工作的一个月内，发生下列情形之一，导致用人单位未能与劳动者订立书面劳动合同的，该情形存续期间不计算在用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限内：（1）不可抗力;（2）劳动者丧失意思能力或被依法限制人身自由，客观上无法订立劳动合同;（3）因确认劳动关系争议或解除劳动关系是否合法争议申请劳动仲裁或者诉讼尚未结案;（4）因其他客观原因足以影响双方签订书面劳动合同的。自前款规定的情形消除之日起，用人单位应当订立书面劳动合同的一个月期限继续计算” 。

结论：此类情形存续期间不计入用人单位应当签订书面劳动合同的一个月期限内。情形消除之日起，用人单位应当签订书面劳动合同的一个月期限继续计算。

（8）用人单位超过一个月与劳动者补签劳动合同的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第66条：“用人单位未按照法定期限与劳动者签订书面劳动合同，即使后来双方签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资至签订之日的，应予支持。但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或者双方约定的劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的，应视为双方自始签订了劳动合同，劳动者要求用人单位支付二倍工资的，不予支持”。

结论：自用工之日起满一个月的次日起至劳动合同补签之日前一日，用人单位仍需支付未签订劳动合同二倍工资，但双方将劳动合同的签字日期倒签在法定期限之内或约定劳动合同期间包含了已经履行的事实劳动关系期间的除外。

（9）劳动合同期满，因劳动者具有《劳动合同法》第四十二条情形（法定延长情形）而导致双方劳动合同续延的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第68条：“劳动合同期满，因劳动者具有《劳动合同法》第42条情形而导致双方劳动合同续延的，劳动者要求续延期间未签订书面劳动合同二倍工资，不予支持”。

结论：用人单位无需支付法定延长期间的二倍工资。

（10）用人单位拒绝与符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的条件的劳动者签订无固定期限劳动合同的。

根据《劳动合同法》第82条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

结论：用人单位应向劳动者支付二倍工资至补订无固定期限劳动合同前一日。但在深圳司法实践中，只要双方签订了固定期的合同，劳动 者该项请求均不支持。

（11）新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同的。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第69条：“新公司筹备阶段聘用劳动者而未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者要求新公司支付该期间二倍工资的，不予支持”。

结论：新公司无需向劳动者支付该期间的二倍工资。

（12）二倍工资差额支付标准争议。

根据深圳市中院《劳动争议审判指引》（2015）第70条：“《劳动合同法》第八十二条规定的二倍工资差额的计算基数应为包括加班工资在内的当月应得工资，但不包含支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬”。

结论：计算基数应为包括加班工资在内的当月应得工资，但不包含支付周期超过一个月或未确定支付周期的劳动报酬。

六、劳动合同效力争议

劳动合同效力争议包括的情形有：（1）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；（2）劳动合同约定内容违法法律、行政法规强制性规定；（3）劳动合同约定免除用人单位法定责任、排除劳动者权利；（4）劳动合同中约定劳动合同终止条件。

（1）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；

（2）劳动合同约定内容违法法律、行政法规强制性规定；

（3）劳动合同约定免除用人单位法定责任、排除劳动者权利。

根据《劳动合同法》第26条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”

结论：劳动合同无效或部分无效。部分无效的，不影响其他部分效力。劳动合同被确认无效的，劳动者已付出劳动的，用人单位应根据相同或相近岗位的劳动报酬标准向劳动者支付劳动报酬。

（4）劳动合同中约定劳动合同终止条件。

根据《劳动合同法》第44条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。

《劳动合同法实施条例》第13条：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。第21条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

结论：用人单位与劳动者不得在约定《劳动合同法》第44条规定的终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，约定无效。