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(2017)鲁0481民初2515号、(2016)鲁0481民初6894号裁判要旨：

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”之规定，本案第三人M2000年将其在A公司的工作以10000元的价格出卖给原告L，自此原告L便以第三人M的名义在该矿工作，并以此在该矿办理了相关证件及手续并签订劳动合同，故原告L与第三人M故意串通、采取欺诈的手段致使被告A公司在不明真相的情况下违反自己的意愿与其于2013年1月1日签订了劳动合同，已构成欺诈，违反了国家法律的规定，因而系无效劳动合同。

劳动合同无效是指已订立的劳动合同违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以否定性的评价。劳动合同无效，不等于无书面劳动合同，亦不能否认订立过劳动合同的事实。从订立的时候起即没有法律约束力。即无效的法律效果追溯至订立之时。即使劳动者在确立劳动合同无效之时，已经向用人单位提供了劳动，那么无论是劳动者还是用人单位都不能以此无效的劳动合同为依据行使权利。因劳动力属消耗品，一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，更谈不上返还，因而劳动合同无效不能简单适用合同无效的相关理论。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动关系是指用人单位与特定劳动者之间基于依附性体力、脑力付出而产生的合法社会关系。其本质是依附性，体现在人身依附性和业务依附性两个方面。劳动者是符合劳动法规定的条件参加劳动，并以劳动报酬为主要生活。依据相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

事实劳动关系一般有以下几种：①劳动者已经在用人单位工作，但没有签订劳动合同的；②用人单位与劳动者签订的劳动合同期满，双方没有续签劳动合同，也没有办理终止手续，劳动者继续在用人单位工作的；③劳动者严重违反规章制度擅自离职，但没有办理劳动合同解除手续的；④由于企业改制导致原劳动合同与实际履行的劳动关系不配套而形成事实劳动关系的；⑤劳动者与用人单位签订的劳动合同是无效劳动合同而与用人单位形成事实劳动关系的。

因而只要用人单位有实际用工，不论合同是否有效，就与劳动者存在劳动关系，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

具体到本案，虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种事实，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题。因此，也就不存在无效的情况。所以，冒名顶替工作的行为不影响事实劳动关系的认定。依照我国法律的规定，如果劳动者年满16周岁，工作岗位对于劳动者的条件无特别要求，应按实际劳动关系确定劳动关系的主体，实际劳动者与用人单位形成事实劳动关系。事实劳动关系应该得到法律保护。因而原告L自2007年1月1日至2016年1月31日与被告A公司存在事实劳动关系。

对于因无效劳动合同形成的事实劳动关系的处理，依法律规定共有两种方式：一是劳动者可以就自己付出的劳动向用人单位主张劳动报酬，可参照本单位或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；二是如果订立无效劳动合同归责于用人单位，给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。如果订立无效劳动合同归责于劳动者，给用人单位造成损害的，劳动者应承担赔偿责任。就本案而言，劳动合同无效应归责于原告L与第三人M的故意串通、有偿转让及冒名顶替这一系列重大过错行为所导致的欺诈行为所致。二人为达到有偿冒名顶替之目的所实施的欺诈行为是一种主观恶性程度较高的行为，构成了对国家法律、公序良俗及诚实信用原则的挑战，主观上具有可责难性，行为上具有违法性，应由劳动者自行担责，法律上应对这种违法行为进行否定性评价。因为“任何人不得从其不法行为中获利”。众所周知，遵法守法依法行事者，其合法权益必将受到法律保护；不遵守法律甚至违反法律者，因其漠视甚至无视法律规则，就应当承担不受法律保护或者受到法律追究的风险。本案原告L与第三人M均系完全民事行为能力人，应当知道有偿转让工作、冒名顶替工作为法律所不容，但是二人依然坚持选择为之，坚持选择实施此种为法律所不容之行为并获取利益，其亦应当承担由此可能带来的不受法律保护的法律风险。

固然作为用人单位的被告A公司对劳动者提供的资料有核实的责任，但其审核责任应当在合理的限度之内。用人单位并非公安机关，对于身份信息的核实缺乏必要的权限和手段，其注意义务程度应仅限于一般的注意义务。在对用人单位审核责任限度的认定时，要避免“事后诸葛”的判断，即在知道劳动者是冒用身份的情况下再去判断用人单位是否尽到合理的注意义务。这种判断，只应基于在当初状态下用人单位所能接触和了解的事实来进行判断。因而原告L于2000年9月就冒用第三人M的身份信息到A公司工作，并藉此以第三人M之名与被告A公司签订劳动合同。囿于当时条件、权限、工作岗位的变动及人员的变迁，且人的面貌会随着时间流逝有所变化，被告A公司未能发现原告L冒用第三人M之名工作的事实。因而不应当加重其作为用人单位的审查义务，这是因为劳动者与用人单位在建立劳动关系的过程中双方的地位是平等的，过分加重用人单位的义务没有合理的基础。否则，如果被告A公司向原告L支付解除基于有偿冒名顶替所导致的劳动合同无效所产生的事实劳动关系的经济补偿金，对作为依法经营的用人单位的被告A公司而言显然不公平，亦有违公平正义之法律原则。守法者对违法者进行赔偿，不仅会助长不法行为，而且还会破坏整个社会的法治秩序和诚信基础。故原告L要求被告A公司支付经济补偿金未有法律依据，本院不予支持。这不仅符合公序良俗，而且亦与法律法规规定的诚实信用原则相一致。公序良俗即公共秩序与善良风俗的简称，公共秩序谓为国家社会之存在及其发展所必要的一般秩序，而善良风俗谓为社会国家之存在发展所必要的一般道德。民法的公序良俗原则在本质上是道德原则的法律化，一方面是指民事主体在参与民事活动时，在不违背法律强制性规则的条件下，可以以公共秩序的一般要求和善良风俗习惯进行民事行为；另一方面，民事纠纷的裁决者在法律规定不足或不违背强制性法律规范的条件下，可以适用公共秩序的一般要求与善良风俗习惯处理纠纷。诚实信用原则是公民在社会经济活动中应当遵守的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容。它要求民事主体在民事活动及诉讼活动中要恪守诺言，诚信不欺，不因追求个人利益而损害社会或他人利益，这在我国《民法通则》及《民事诉讼法》中均有规定，这是以道德规范为基本内容的法律原则。

企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常有管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法规章制度会侵犯职工权益。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。第一，用人单位制定的规章制度内容要符合法律规定。规章制度的内容应当是法律法规的细化和具体化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。第二，用人单位规章制度的制定程序合法。①制定规章制度的主体必须合法。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者进行全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则该规章制度就无效。②规章制度的内容必须经过民主程序确定。第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。第三，用人单位规章制度制定后须公示。公示的方式既可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他方式，关键是强调公示的效果即让劳动者知悉规章制度。

就本案而言，被告A公司于2015年9月11日转发的《枣庄矿业（集团）有限责任公司员工奖惩办法》这一规章制度，内容既未违反国家法律、行政法规及政策的规定，又未违反公序良俗，且不存在明显不合理的情形。虽然未经民主程序制定，程序上存在瑕疵；但是被告A公司已经在其公司公告栏向劳动者进行了公示，并且被告A公司亦通过与原告L以第三人M的名义于2013年1月1日签订的劳动合同中作出了“乙方无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过15天，甲方有权按照规章制度解除劳动合同”之约定的方式以指代方式指引到用人单位所存在的规章制度的具体内容。因而该《员工奖惩办法》应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据，也可作为人民法院裁判的依据。且劳动者长期旷班，属于众所周知的、不言自明的基本劳动纪律所不允许，任何具有日常生活经验法则的普通劳动者应该也会理所当然地明知。诉讼中，本院根据原告L的申请，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条“当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人”之规定，追加卓忠领为第三人参加本案诉讼。因而在第三人M长期旷班且将工作有偿转让给原告L、已被判处无期徒刑的情形下，被告A公司依据上述规章制度，解除（终止）与第三人M的劳动合同，与法有据，与理相符，本院予以支持。原告L诉求本院确认被告A公司解除劳动合同违法，无事实依据和法律依据，本院不予支持。

山东省滕州市人民法院

民 事 判 决 书

(2017)鲁0481民初2515号

原告：娄来士（曾用名娄来胜），男，1965年4月4日出生，汉族，居民，住滕州市。

委托诉讼代理人：王延鑫，山东真谛律师事务所律师。

被告：山东井亭实业有限公司，住所地滕州市柴胡店镇。

法定代表人：王茂军，董事长。

委托诉讼代理人：刘贤伟，男，1980年12月10日出生，汉族，该公司职工，住滕州市。

委托诉讼代理人：闫鹏，山东法扬律师事务所律师。

第三人：

卓忠领（曾用名卓忠岭），男，1968年6月22日出生，汉族，原籍济宁市微山县，现在济宁市嘉祥县山东省鲁宁监狱服刑。

原告娄来士与被告山东井亭实业有限公司（以下简称井亭公司）、第三人卓忠领劳动合同纠纷一案，本院于2017年4月19日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告娄来士及其委托诉讼代理人王延鑫到庭参加了诉讼，被告井亭公司的委托诉讼代理人刘贤伟、闫鹏到庭参加了诉讼，第三人卓忠领亦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告娄来士向本院提出诉讼请求：1.依法确认与被告井亭公司存在劳动关系；2.依法确认被告井亭公司作出的井实字[2016]32号文件违法；3.依法判令被告井亭公司支付下欠工资、补偿金及相应赔偿金共计87750元；4.依法判令被告井亭公司将原告以第三人卓忠领的名义设立的各项社会保险金账户变更至原告名下。事实和理由：第三人卓忠领于2000年将工作转让给原告，原告在被告井亭公司实际工作。2016年11月，被告井亭公司以原告旷工为由解除劳动关系。滕州市劳动人事争议仲裁委员会作出的滕劳人仲案字[2017]第48号裁决书无事实依据和法律依据。为此，诉至法院。

被告井亭公司辩称，原告娄来士系冒名顶替第三人卓忠领在被告工作，被告与原告娄来士不存在劳动关系；原告娄来士违反诚实信用原则，采用欺诈手段以第三人卓忠领之名与被告签订劳动合同，在被告不知情的情形下由此所引起的后果应由原告娄来士自负；被告井亭公司并不拖欠原告娄来士的工资，社会保险金亦是以第三人卓忠领名义缴纳；原告娄来士的诉求无法律依据，请求法院予以驳回。

第三人卓忠领述称，2000年因家中有事将工作以10000元的价格转让给娄来胜属实，因当时商定养老保险等社会保险归第三人享有，娄来胜仅顶替第三人领取工资，因而不同意原告娄来士的诉讼请求。

经审理查明：2000年9月3日，第三人卓忠领作为甲方与作为乙方的被告娄来士（曾用名娄来胜）签订协议1份，约定：甲方系枣局井亭煤矿农合工人，1993年进矿工作至今，由于甲方本人其他原因，不能按时上班，为保证工作，决定转让给乙方。转让费壹万元整，需要与工作档案一致的户口手续，甲方负责从原籍办出。之后，原告娄来士以第三卓忠领名义在井亭煤矿工作。2012年5月23日，原告娄来士以第三人卓忠领的名义在枣矿集团新安煤矿办理了煤矿提升机操作作业绞车司机的特种作业操作证。2013年1月1日，原告娄来士以第三人卓忠领（乙方）名义与被告井亭公司（甲方）签订劳动合同1份，约定：劳动合同的固定期限从2013年1月1日起至2022年12月31日，乙方在甲方安排的新安煤业有限公司井下从事采煤工种。乙方提供正常劳动的，甲方应以货币形式按月支付一次乙方工资，不得克扣或无故拖欠。甲方依法依规和政策及时足额为乙方缴纳各项社会保险费，社会保险费个人的缴纳部分，甲方可以从乙方工资中代扣代缴。乙方无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的为乙方违反劳动纪律和管理规章制度，甲方有权按照规章制度解除本劳动合同。原告娄来士在该合同的照片处张贴了自己的照片，该合同的附录载明：因原井亭煤矿于2006年12月31日经枣庄市中级人民法院裁定破产〈（2006）枣民破字第19-1号〉原井亭煤矿与职工签订的劳动合同自然解除。从2007年1月1日至2007年12月31日期间的工龄，依据鲁劳社[2006]81号文件规定，合并计算为山东井亭实业有限公司工龄。之后，原告娄来士以第三人卓忠领名义在被告井亭公司工作，并以第三人的名义办理了医疗保险、职工养老保险等社会保险并开立了社会保障号码。

另查：2005年5月，原告娄来士以第三人卓忠领名义的工作由被告井亭公司安排劳务输出至枣庄矿业集团新安煤业有限公司（以下简称新安公司）。2015年9月11日，被告井亭公司转发了枣矿集团字[2015]92号文《枣庄矿业（集团）有限责任公司员工奖惩办法》，该办法第十四条规定：“员工有下列情形之一的，予以解除劳动合同：（二）连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天的”，并在其公开栏进行了公示。2016年2月1日，新安公司发现原告娄来士以第三人卓忠领名义所进行的工作人名不符，系冒名顶替，原告娄来士不再去上班。该公司对原告娄来士以第三人卓忠领之名工作的工资已由该公司发放至2016年2月1日。该公司机电转运二区对原告娄来士2016年2月至4月的出勤进行了考核，其中2月份旷工18天、3月份旷工23天、4月份旷工20天。该区工作人员随后对原告娄来士进行了家访，并向其送达了《员工旷班人员家访教育通知单》，内容为：卓忠领同志：经查实该同志于2016年2月1日连续旷班57天，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同书》约定的条款规定，限你于2016年5月1日起到新安煤业公司劳动（人事）科报到接受教育处理，并写出书面检查和保证书，保证今后能够认真工作，正常出勤，不再出现旷班、欠勤及其他违反劳动纪律、规章制度的现象，否则将按有关规定解除与你的劳动合同。原告娄来士以第三人卓忠岭名义及其妻宗成美在该通知单上签名确认。由于原告娄来士未在上述通知规定的日期内到该单位报到，新安公司于8月15日作出了新煤字[2016]120号文《关于玄峰等三名员工退回劳务输出单位的决定》，该决定载明：将卓中岭等三名员工退回劳务输出单位。10月25日，被告井亭公司召开了二届二次职代会第三次团组长联席会议，审议了公司经营管理部提请审议的玄峰、卓中岭2人连续旷班解除劳动合同的议案，一致同意，给予玄峰、卓中岭2人解除劳动的处理。被告井亭公司作出了井实字[2016]32号文《关于玄峰、卓忠岭2人旷工的处理决定》，并制作了解除（终止）劳动合同证明书，向原告娄来士及第三人卓忠岭进行了邮寄送达。原告娄来士认为被告井亭公司侵犯了其合法权益，遂于2017年1月5日作为申请人向滕州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于3月3日作出滕劳人仲案字[2017]第48号裁决书：一、申请人娄来士与被申请人山东井亭实业有限公司自2006年3月10日至2016年1月31日存在劳动关系；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告娄来士不服此裁决，遂于4月19日诉至本院。诉讼中，本院根据原告娄来士的申请，追加卓忠领为第三人参加本院诉讼。

再查：山东省济宁市中级人民法院于2013年11月28日作出的（2013）济刑初字第63号刑事判决书载明：被告人卓忠岭犯故意杀人罪，判处无期徒刑，剥夺政治权利终身。该判决生生效后，第三人卓忠岭现在山东省鲁宁监狱服刑。

又查：枣庄矿业集团井亭煤矿（以下简称井亭煤矿）已于2006年12月31日由枣庄市中级人民法院以（2006）枣民破字第19-1号裁定宣告破产还债。同年12月28日，该院作出了（2006）枣民破字第19-1号公告：本院于2006年12月28日依法受理了枣庄矿业集团井亭煤矿破产还债一案，有关枣庄矿业集团井亭煤矿的债权人自本公告发出之日起90天内向本院民三庭申报债权，说明债权数额和有无财产担保，并提交有关证明材料。逾期申报债权视为自动放弃权利。2007年11月30日，该院又作出（2006）枣民破字第19-2号民事裁定：一、终结枣庄矿业集团井亭煤矿的破产程序，未得到清偿的债权不再清偿。二、枣庄矿业集团井亭煤矿破产管理人在本裁定送达后十日内向枣庄矿业集团井亭煤矿原登记机关办理注销登记。

上述事实，有原、被告陈述、劳动合同、考勤记录卡、会议决议、处理决定、裁决书、刑事判决书等证据在卷为凭。

本院认为，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”之规定，本案第三人卓忠领2000年将其在井亭煤矿的工作以10000元的价格出卖给原告娄来士，自此原告娄来士便以第三人卓忠领的名义在该矿工作，并以此在该矿办理了相关证件及手续并签订劳动合同，故原告娄来士与第三人卓忠领故意串通、采取欺诈的手段致使被告井亭公司在不明真相的情况下违反自己的意愿与其于2013年1月1日签订了劳动合同，已构成欺诈，违反了国家法律的规定，因而系无效劳动合同。劳动合同无效是指已订立的劳动合同违反了效力性强制性规定而导致国家法律对其予以否定性的评价。劳动合同无效，不等于无书面劳动合同，亦不能否认订立过劳动合同的事实。从订立的时候起即没有法律约束力。即无效的法律效果追溯至订立之时。即使劳动者在确立劳动合同无效之时，已经向用人单位提供了劳动，那么无论是劳动者还是用人单位都不能以此无效的劳动合同为依据行使权利。因劳动力属消耗品，一旦付出，就无法恢复到合同订立前的状态，更谈不上返还，因而劳动合同无效不能简单适用合同无效的相关理论。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动关系是指用人单位与特定劳动者之间基于依附性体力、脑力付出而产生的合法社会关系。其本质是依附性，体现在人身依附性和业务依附性两个方面。劳动者是符合劳动法规定的条件参加劳动，并以劳动报酬为主要生活

对于因无效劳动合同形成的事实劳动关系的处理，依法律规定共有两种方式：一是劳动者可以就自己付出的劳动向用人单位主张劳动报酬，可参照本单位或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定；二是如果订立无效劳动合同归责于用人单位，给劳动者造成损害的，用人单位应承担赔偿责任。如果订立无效劳动合同归责于劳动者，给用人单位造成损害的，劳动者应承担赔偿责任。就本案而言，劳动合同无效应归责于原告娄来士与第三人卓忠领的故意串通、有偿转让及冒名顶替这一系列重大过错行为所导致的欺诈行为所致。二人为达到有偿冒名顶替之目的所实施的欺诈行为是一种主观恶性程度较高的行为，构成了对国家法律、公序良俗及诚实信用原则的挑战，主观上具有可责难性，行为上具有违法性，应由劳动者自行担责，法律上应对这种违法行为进行否定性评价。因为“任何人不得从其不法行为中获利”。众所周知，遵法守法依法行事者，其合法权益必将受到法律保护；不遵守法律甚至违反法律者，因其漠视甚至无视法律规则，就应当承担不受法律保护或者受到法律追究的风险。本案原告娄来士与第三人卓忠领均系完全民事行为能力人，应当知道有偿转让工作、冒名顶替工作为法律所不容，但是二人依然坚持选择为之，坚持选择实施此种为法律所不容之行为并获取利益，其亦应当承担由此可能带来的不受法律保护的法律风险。

固然作为用人单位的被告井亭公司对劳动者提供的资料有核实的责任，但其审核责任应当在合理的限度之内。用人单位并非公安机关，对于身份信息的核实缺乏必要的权限和手段，其注意义务程度应仅限于一般的注意义务。在对用人单位审核责任限度的认定时，要避免“事后诸葛”的判断，即在知道劳动者是冒用身份的情况下再去判断用人单位是否尽到合理的注意义务。这种判断，只应基于在当初状态下用人单位所能接触和了解的事实来进行判断。因而原告娄来士于2000年9月就冒用第三人卓忠领的身份信息到井亭煤矿工作，并藉此以第三人卓忠领之名与被告井亭公司签订劳动合同。囿于当时条件、权限、工作岗位的变动及人员的变迁，且人的面貌会随着时间流逝有所变化，被告井亭公司未能发现原告娄来士冒用第三人卓忠领之名工作的事实。因而不应当加重其作为用人单位的审查义务，这是因为劳动者与用人单位在建立劳动关系的过程中双方的地位是平等的，过分加重用人单位的义务没有合理的基础。否则，如果被告井亭公司向原告娄来士支付解除基于有偿冒名顶替所导致的劳动合同无效所产生的事实劳动关系的经济补偿金，对作为依法经营的用人单位的被告井亭公司而言显然不公平，亦有违公平正义之法律原则。守法者对违法者进行赔偿，不仅会助长不法行为，而且还会破坏整个社会的法治秩序和诚信基础。故原告娄来士要求被告井亭公司支付经济补偿金未有法律依据，本院不予支持。这不仅符合公序良俗，而且亦与法律法规规定的诚实信用原则相一致。公序良俗即公共秩序与善良风俗的简称，公共秩序谓为国家社会之存在及其发展所必要的一般秩序，而善良风俗谓为社会国家之存在发展所必要的一般道德。民法的公序良俗原则在本质上是道德原则的法律化，一方面是指民事主体在参与民事活动时，在不违背法律强制性规则的条件下，可以以公共秩序的一般要求和善良风俗习惯进行民事行为；另一方面，民事纠纷的裁决者在法律规定不足或不违背强制性法律规范的条件下，可以适用公共秩序的一般要求与善良风俗习惯处理纠纷。诚实信用原则是公民在社会经济活动中应当遵守的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容。它要求民事主体在民事活动及诉讼活动中要恪守诺言，诚信不欺，不因追求个人利益而损害社会或他人利益，这在我国《民法通则》及《民事诉讼法》中均有规定，这是以道德规范为基本内容的法律原则。

企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常有管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法规章制度会侵犯职工权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。第一，用人单位制定的规章制度内容要符合法律规定。规章制度的内容应当是法律法规的细化和具体化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。第二，用人单位规章制度的制定程序合法。①制定规章制度的主体必须合法。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者进行全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则该规章制度就无效。②规章制度的内容必须经过民主程序确定。第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。第三，用人单位规章制度制定后须公示。公示的方式既可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他方式，关键是强调公示的效果即让劳动者知悉规章制度。就本案而言，被告井亭公司于2015年9月11日转发的《枣庄矿业（集团）有限责任公司员工奖惩办法》这一规章制度，内容既未违反国家法律、行政法规及政策的规定，又未违反公序良俗，且不存在明显不合理的情形。虽然未经民主程序制定，程序上存在瑕疵；但是被告井亭公司已经在其公司公告栏向劳动者进行了公示，并且被告井亭公司亦通过与原告娄来士以第三人卓忠领的名义于2013年1月1日签订的劳动合同中作出了“乙方无正当理由经常旷工，连续旷工时间超过15天，甲方有权按照规章制度解除劳动合同”之约定的方式以指代方式指引到用人单位所存在的规章制度的具体内容。因而该《员工奖惩办法》应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据，也可作为人民法院裁判的依据。且劳动者长期旷班，属于众所周知的、不言自明的基本劳动纪律所不允许，任何具有日常生活经验法则的普通劳动者应该也会理所当然地明知。诉讼中，本院根据原告娄来士的申请，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第六条“当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人”之规定，追加卓忠领为第三人参加本案诉讼。因而在第三人卓忠领长期旷班且将工作有偿转让给原告娄来士、已被判处无期徒刑的情形下，被告井亭公司依据上述规章制度，解除（终止）与第三人卓忠领的劳动合同，与法有据，与理相符，本院予以支持。原告娄来士诉求本院确认被告井亭公司解除劳动合同违法，无事实依据和法律依据，本院不予支持。

综上所述，作为劳动者的原告娄来士连续旷班15天以上，严重违反了作为用人单位的被告井亭公司转发的《枣庄矿业（集团）有限责任公司员工奖惩办法》及二者所签订的劳动合同的约定，被告井亭公司据此解除与原告娄来士以第三人卓忠领的名义签订的劳动合同，且在解除该合同前将理由通知了工会，经过职工代表讨论同意解除后才将解除劳动合同的决定邮寄给了原告娄来士及第三人卓忠领。因而其依据的事实清楚，解除劳动合同的程序合法，依法不应向作为劳动者的原告娄来士支付解除劳动合同的赔偿金。原告娄来士诉求本院确认与被告井亭公司存在事实劳动关系，符合法律规定，本院予以支持。其诉求本院确认被告井亭公司解除劳动合同违法、并判令被告井亭公司支付下欠的工资及经济赔偿金和赔偿金，未有事实依据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第九十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十八条、第三十九条、第八十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条之规定，判决如下：

一、原告娄来士与被告山东井亭实业有限公司自2007年1月1日至2016年1月31日存在事实劳动关系；

二、驳回原告娄来士的其他诉求。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告娄来士负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省枣庄市中级人民法院。

审判员： 侯成文

二Ｏ一七年七月十九日

书记员： 杨　利

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