为什么现在找律师助理工作那么难，中小律所发展的危机,困境与破局

根据武汉市律师行业2021年度大数据：

由以上数据分析武汉律所特点:

一斑见豹，一叶知秋。

从武汉市律所分布特定看，近年律师人数增加很快，部分律所规模化扩张加速并已显示出在律师人数上的绝对优势；外地品牌律所进军一线甚至二、三线城市的步伐加快，势头很猛。

虽然精品化、专业化的中小律所也在不断脱颖而出，但中小律所整体不温不火，在疫情环境下，有些中小律所举步维艰，甚至出现亏损，律所大、小之间出现两极分化。

分析其背后深层次的原因，看似偶然，实则有其必然性：

一是在互联网全面融入法律服务大背景之下，随着人工智能等科学技术的驱动，法律服务正在向大众化、普及化迈进，常规案件的律师费价格明显下降；

二是新一代年轻高素质律师快速崛起，法科毕业生、获取法律职业资格考试的人呈喷涌之势，他们科班出身，专业素质高，思维活跃，更具勇气和个性，和7080后服从性较高相比，吸引难度、管理难度增加。

三是当事人在选聘律师方面越来越成熟，方式、途径、标准、品味发生了很大变化，从简单找熟人转变为多方了解，横向比较，律所的品牌、专业、规模，也已经逐渐成为选择考量的重要因素。

四是头部律所的扩张进一步加剧。北上广大型律所、头部律所纷纷向一线，甚至二、三线扩张，武汉分所已占据律所总数15%，拥有律师人数超过20%，这么多的优秀律所齐聚武汉，是互相学习借鉴的机会，但也加剧了律所之间的竞争。

五是律所在律师人数竞争上越来越大，各律所纷纷在吸引和招聘律师方面放招，通过办公设施升级、优惠管理费用、减免工位办公费用、私人朋友关系等各种手段吸引律师加入，部分律所专门组建了人事团队负责人才引进。

六是疫情防控出现常态化。疫情防控已进入第三年，全球疫情还处于大流行阶段，疫情反反复复，防疫已成为常态化措施，估计这种态势还会延长相当时间。

市场自有其法则，竞争不是坏事，认识到挑战和危机，才能直视痛点并加以解决。

1.转变思维，把对律师的管理转换成服务

律师是律所的根基。有少部分主任或者合伙人，把律所服务当成律所管理，把律所管理当成权力，我认为这种思想应当转变。

一是要尊重律师的职业特点。

“每个律师都是自带生产工具的个体户”，作为自由职业者，每个律师都能自给自足，可以不必依附某个特定律所。

我曾经参加人大律所管理高级研修班学习，某头部律所主任曾幽默地说：“你看过放牛的、放羊的，你看过放猴的吗？”充分说明了律师作为自由职业，不好管理、不服管理的特点。

相反，绝大部分律所的收入来自收取律师的房间费、案件提成，可以说律所的客户就是律师，为律师搞好服务应该是题中应有之义。

二是要尊重律师的个性需求。

合伙人层面不能只把律师当成赚钱工具，不能只强调律师顾全律所大局，而忽视律师的个体利益和个性需求。

在律师需求和律所要求有冲突的时候，不要一味简单认为律师不听话，只要不是根本的原则问题，律所要尽量站在律师的角度换位思考问题，灵活处理。

在服务好律师的基础上，让律师形成对律所战略、品牌、文化、制度的认可。

三是要把服务律师落到实处。

服务不应只作为一个口号，应该落实在实际行动中。

要从部门设置、职务安排、业务指导、案件合作等方面，全方位、全面支持律师的业务和个人发展，把成就每一位律师作为律所的最高使命和最高荣誉。

对于思想新、能力强、有热情的律师，可以吸收参与到律所管理，让他们增强对律所的归属感。

2.明确定位，从战略出发确定律所发展路径

欲展业务，需先定位。角色定位准了，方向明确了，才能集中精力谋发展。

以下三个方向，可能是未来一段时间中小律所突破困境的主要路径：

第一种：坚持专业化的定位，坚持打造自己的品牌，走建设精品律所之路，在某一专业领域做出名，力求小而精、小而专、小而美，在专业化或者某细分行业占有一席之地。

第二种：面对规模律所的快速扩张，中小律所生存空间受到挤压，中小律所可以进行合并，抱团取暖，一方面资源互补，另一方面也可在规模上快速扩大，以此增强了和大所抗衡的能力。

第三种：北上广深等一线品牌大所，正在全国范围内抢占市场、开办律所，地方中小律所面对展业困境，可以放弃原有品牌，整体加入一线品牌大所、强所，成为其分所。

以上方向，难分优劣，各有利弊。

中小律所合并，以及加盟分所，本质上是走规模化道路。

律师行业是专业型服务行业，是基于“人的智力”的行业，律所提高自己的业务收入和市场占有率，往往只有两个方法：一是提高对客户的收费能力，二是扩大律师人数规模。其中人数规模增长可能是律所发展最快的一种方式。

规模做大的优势，在于有利于集中资金、人力进行品牌建设和营销，抢占市场，营销投入又反过来增加人员加入，形成良性循环。另外，由于人数众多，也可形成律所内部的交易市场，为律师之间的合作提供了更多机会。

不过，规模化也有不少弊端，例如管理工作量和管理难度大大增加，个案风险就可能损害整体品牌、律师之间老死不相往来，案件代理回避等等，但从整体来看，规模化是近年来律所发展的一个重要方向。

当然规模化也不是非走不可的独木桥，中小律所也可看准市场，把行业进行细分，从小处着手，走精品、专业化小律所的路子，从而走出一条属于自己发展的道路，例如：天同律所等，都是很成功例子。

3.多措并举，从助力律师成功的高度吸引人才

绝大多数律所目前还停留在人头红利阶段，也就是依赖律师人头而获得收入，律所人头越多，收入就越高，在这样的背景下，律所的“抢人”大战，已经严重内卷。

中小律所和规模大所相比，品牌影响力较弱，在市场营销、品牌建设方面投入较少，吸引人、留住人方面面临着很大挑战，合伙人都普遍焦虑，进新人难，留住人同样难，好不容易培养起来的人，也可能被别的律所抢走。

中小律所要转变观念，从“软”“硬”两方面入手，从助力律师成功的角度，服务好律师，增强律所对人才的吸引力，而不要仅仅把律师作为律所赚钱的工具。

第一，尽量降低青年律师执业的经济成本。

前五年是青年律师案源最少、收入最少的困难期，降低执业的经济成本，是他们很实惠、很实际的需求。

有律所尝试实行了减免卡座工位费、办公室费用、提成返点等制度，今后还可以尝试实行共享卡座、共享办公室、共享助理等制度，尽最大可能让律师在办公成本上进一步降低。

年轻律师多选择卡座区办公，律所在整体装修设计时候，可考虑把办公区和接待区分开，当事人只在接待区活动，不会直接进入到办公卡座区，年轻律师选择卡座，不会影响面子。

第二，招人要招最适合本律所的人。

新进人员能否留住很重要，有些实习律师或者年轻律师有志向去大的规模律所，这些人即使到了中小所，心也未必安定，一段时间后早晚走人，特别多见的是挂证律师，拿到执业证后基本上就会跳槽。

因此在选择新人过程中，不能仅看履历的光鲜，比如说名校毕业、研究生博士等等，这些人不一定是中小律所的引进对象，招人时要注重考察对本所价值观、品牌、专业认可的人、适合在本律所长期发展的人。

第三，要让年轻律师感受到培养和成长。

很多年轻律师选择律所，是希望在律所能够学习、成长，在自己案件业务、执业经验遇到难题的时候，能够有人沟通、交流和指导。这方面的需求，在90后、95后身上体现的特别突出，他们中相当一部分对律师行业前几年的困难有充分认识，也并不缺生活费，缺的是实务经验的积累、业务能力的提升和快速成长的渴望，中小律所要发挥人少的优势，尝试建立分专业疑难案件联席研究指导制度、青年律师导师制度、青年律师成长沙龙等，让这些年轻律师产生较强的尊重感、获得感和归属感。

第四，要用事业和感情留人。

事业留人，就是要让年轻律师看到在中小所发展的希望，让他们感觉到在这里有发展前景，能够在事业上有所突破。主任、合伙人，一定要留出一定的时间经常和这些年轻律师进行交心谈心，这批90后、95后律师，想法很多，内心丰富，通过情感沟通，了解他们的想法，帮助他们树立执业信心，解除发展中的一些疑虑。

第五、要提升硬件，创造一流的办公条件。

办公环境既是形象，也是资源，近些年武汉律所在这方面已经有了很大变化，但各律所的差距还是不小，要争取用一流的环境服务好客户，服务好律师。

当然，关于发展之道，是一个很大、很深、很细的话题，关于品牌、营销、内部管理、团队建设、细分专业等方方面面，水平有限，希望各位同仁共同探讨。

谢谢大家。

演讲参考了网络部分文章，在此一并鸣谢。