事业单位同工同酬，事业单位编外人员是否要求参照在编人员实施同工同酬

正确理解“同工同酬”

兰某于2008年10月到H卫生服务站从事护理工作，双方签订了劳动合同。后双方因同工同酬问题发生争议，兰某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求按照同工同酬支付工资。该委员会经审理对其请求不予支持。兰某不服，故诉至法院。诉讼中，兰某主张与姚某某、赵某、郭某等人同年入职，同样从事护理工作，但工资待遇明显低于她们，H卫生服务站违反同工同酬的规定。双方一致确认姚某某等人系事业编制。

一审法院认为，劳动者应当正确理解“同工同酬”的含义和适用范围。《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”由此可知，同工同酬是劳动法、劳动合同法中的规定，而这些法律是调整劳动者与用人单位关系的法律，也就是说法律要求用人单位在劳动者与劳动者之间实行同工同酬。此外，《原劳动部关于若干条文的说明》第四十六条规定：“本条中的同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”可见，即使是劳动者与劳动者之间的同工同酬也并不是简单的同岗同酬，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作业绩和积极性等特殊因素，允许用人单位对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别，只要实行同样的劳动报酬分配办法就不违反同工同酬的规定。本案中，兰某系与H卫生服务站签订劳动合同的劳动者，如H卫生服务站未依法在包括兰某在内的劳动者之间实行同工同酬，则该纠纷受劳动法律法规调整，但兰某主张同工同酬的参照者均为事业单位编制人员，而事业单位编制人员甚至公务员均由各自的法律法规和相关制度予以规范，不受劳动法律法规调整，兰某对同工同酬的理解有误。我国法律法规目前没有劳动者与事业编制人员同工同酬的强制性规定，兰某主张与事业编制人员同工同酬缺乏法律依据，不予支持。

二审期间，当事人没有提交新证据。一审判决认定的证据均经庭审举证、质证，对一审判决认定的事实及证据，二审法院依法予以确认。根据确认的证据，二审认定的事实与一审判决认定的事实相同。

二审法院认为，根据《事业单位人事管理条例》第十二条：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。”第十九条：“自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。”事业单位在编人员与单位签订聘用合同形成的是人事关系，不是劳动关系。事业单位对事业编人员有自己的招聘流程、考核培训、奖励处分、工资待遇和社会保险等专项规定，发生争议不适用《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的规定，与劳动关系存在差异。《中华人民共和国劳动法》第二条第二款规定国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法》第二条第二款规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。根据上述规定，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》只调整劳动关系，不调整人事关系。上诉人是H卫生服务站的编外人员，与用人单位之间形成劳动关系，其工资待遇取决于双方签订的劳动合同或其他形式作出的约定，上诉人可以主张与其他编外人员同工同酬，但主张与在编人员同工同酬没有法律依据。