从法律角度来说，劳务关系与劳动关系最大的区别是，劳务关系不受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规调整，因此法律上对劳务关系无解除劳动合同补偿金、未签订劳动合同二倍工资等要求。实践中，企业为了完成临时或短期工作，经常会招人提供劳务服务，签订劳务协议，认为自己与劳动者成立了劳务关系。这种认识是正确的吗？是否签订了劳务协议便一定是劳务关系？答案是否定的。法院判定劳动/劳务关系，考察的因素究竟是什么，先看两个案例：

【案例一】

孔治国与北京八达岭酒业有限公司劳动争议案（【2014】一中民终字第1217号）中，法院认为：劳动者在公司从事的是蔬菜种植、门卫值班等劳动，其并无相对固定的工作岗位与工作地点；其次，劳动者认可公司未对其进行考勤管理，且双方签订的《调解协议》中明确双方为劳务关系，因此，双方不成立劳动关系，系劳务关系。

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【案例二】

北京育正泰种子有限公司与张国相劳动争议案（【2014】一中民终字第04981号）中，法院认为：公司虽与劳动者签订了劳务协议，但是岗位责任和劳务协议显示，劳动者从事的"温室、大棚及露地田块的杂草和卫生"工作系公司的安排，且公司在岗位责任中对出勤制度、工作安排均有规定，并且为劳动者投保了一年商业险。劳动者根据公司的安排工作，公司按月向劳动者发放报酬，体现了公司对劳动者持续稳定的劳动管理关系，因此，双方系劳动关系。

【案例分析】

在这两个案例中，基础事实很接近：劳动者从事的实际工作非常相似，且用人单位都与劳动者签订了劳务协议，但最终法院的认定却南辕北辙。这是因为，在这两个案例中，法院认定劳动/劳务关系的考量标准并不在这些基础事实上，也不在于双方是否签订了劳务协议，而在于用人单位是否为劳动者提供了固定岗位，劳动者从事的工作是否是用人单位业务的组成部分，劳动者是否受用人单位的考勤管理。若以上的答案都是肯定的，那么被法院认定为劳动关系的可能性便大大增加了。

那么，除了这些标准以外，还有哪些因素是法院在认定时会考量的呢？

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【案例三】

杨亮诉北京博龙福海国际贸易有限公司劳动争议案（【2016】京02民终6757号）中，法院认为：劳动者提交的银行流水单中，仅有公司给付的一笔款项，不能证明劳动者按月领取报酬，劳动者提供的通话录音也无法证明公司对劳动者有长期实际的管理。因此，法院认定双方为劳务关系。

【案例四】

澳瑞（北京）环保科技有限公司与王梦劳动争议案（【2016】京01民终67号）中，法院认为，虽然在签订的《解除协议》中明确双方为劳务关系，但是公司按月向劳动者支付劳动报酬、公司向劳动者分配企业电子邮箱等行为，反映了劳动者事实上受公司的管理，因此，法院认定双方为劳动关系。

【案例分析】

以上两个案例同样反映了法院裁判的考量因素，即劳动者是否按月从公司领取报酬，公司是否对劳动者有长期、实际的管理（这种长期管理可以体现在给劳动者分配公司邮箱、要求劳动者签收或遵守公司规章制度等细节上）。当以上答案都是肯定的时候，法院通常会认为双方存在建立劳动关系的合意，进而判定为劳动关系。

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【总结】

在实践中，法院判定双方是劳动/劳务关系的常见考量因素有：

双方是否符合法律规定的主体资格；

双方是否有建立劳动关系的合意；

劳动者从事的工作是否是用人单位业务的组成部分；

用人单位是否给劳动者安排了具体岗位和职责，且用人单位是否据此按月向劳动者支付固定的报酬；

用人单位制定的各项规章制度是否适用于劳动者，用人单位是否对劳动者进行考勤等实际管理。

用人单位是否为劳动者缴纳社保或购买其他商业保险等，也同样会成为法院考虑的因素之一。

以上因素，任何一点都很难单独作为证实双方存在劳动/劳务关系的证据，法院一般会多点结合来判断用人单位与劳动者的关系。也就是说，法院考察的是用人单位的“意愿”，这样的“意愿”可能隐藏在很多的细节或操作中，因此实践中的认定会非常复杂。因此，用人单位要注意，并不是与劳动者签订了劳务协议，双方就必然是劳务关系，法律关系的性质并不根据双方签订协议的名称而决定，而要结合双方之间法律关系的要件事实综合认定。

文章作者：辛烨

来源：极客法律