文 / 郭朝刚

在劳动关系管理实践中，普遍存在着各种不同的情况，时常出现在异常劳动关系案例处理过程。四金虽然各异，却又存在联系，这给许多的员工，甚至是专业的管理者带来诸多的困惑。

什么是补偿金、赔偿金？违约金与代通金又是如何应用于实践的？

带着这些问题，郭老师通过一篇文章来深度解读劳动关系管理中的四金的概念、相互关系与区别。

补偿金：非员工过错情况下，企业支付给员工的一次性补助。

在劳动合同履行中，只有当用人单位提出协商、或者用人单位出现过错、或者因经营困难不得不实施经济性裁员之时，用人单位经与劳动者协商一致，或者通知第三方的调解、仲裁方介入居中调停，双方合意签订协商一致解决劳动合同协议。

在劳动合同终止或解除之后，劳动者按照用人单位的要求及时办理工作交接和离职移交手续，用人单位一次性支付给劳动者的经济补偿。支付标准是以劳动者实际在本单位履行劳动合同的年限，每满一年支付给劳动者一个月的工资作为补偿（即N）。其中，不足半年按0.5个月计发，满半年且不满1年则按1个月计发。关于月工资是以劳动者离职前12个月的平均工资为补偿依据的。

补偿金的支付有两个限高，即一次性经济补偿金上限不得超过12年；支付的月工资不得高于上年度当地社平工资的3倍为限。

企业支付给员工的一次性经济补偿金，这是在合法情况下的税前支付，需要根据国家财税部门的通知进行核算个人税，由企业代扣代缴。

赔偿金：只有当企业违法解除劳动合同之时产生，等于补偿金的两倍。

用人单位违反劳动合同法的相关规定，诸如：用人单位违法约定试用期、不按时支付加班费与工资、社保等，应当向劳动者支付两倍的经济补偿金（即2N），以此作为对用人单位的惩罚性赔偿支付。

关于赔偿金与补偿金，用人单位两者选其一。当用人单位违法终止或解除劳动合同之时，按照劳动合同法第87条之规定支付了赔偿金，不再支付经济补偿金。赔偿金支付年限自用工之日起开始计算。

违约金：一般与专项培训协议和保密竞业限制协议相关，由违约一方支付给对方。

在劳动关系实务中，违约金适用于用人单位与劳动者签订了专项培训协议并且约定了服务期，或者是双方签订了保密和竞业限制条款之时，劳动者违反双方签订的协议后，即实际发生了违约行为，就需要向用人单位支付约定的违约金。

专项培训协议的认定，涉及到双方签字盖章的协议、培训计划与记录、培训发票等，用于认定专项培训的发生。关于服务期的约定，可以与劳动合同期限相同或延长，协议中明确劳动者在用人单位报销培训费的前提下参加了培训，需要在培训后按照协议履行服务期，否则将会产生培训费用的按比例承担。

当服务期超过合同期限时，需要延长到服务期结束为止。原则上，违约金的约定不得超过培训费或保密费的总额。

代通金：就是企业以金钱代替提前一个月通知，应以整月平均工资核计。

劳动关系实务中，当用人单位提出解除劳动合同之时，一般需要提前三十天以书面形式通知劳动者。这是传说中"N+1"的1，即用人单位可以选择额外支付劳动者一个月的工资来解除，以此作为对于劳动者的一种补偿。

代通金，是用人单位以金钱换时间，如此可以即辞即走。其中月工资为正常出勤的上月工资标准（或者选择劳动者离职者12个月的平均工资作为支付依据）。

结语

综上阐述与解读，相信你一定可以有效地辨别补偿金、赔偿金、违约金与代通金。其中，补偿金与代通金是合法情况下，由用人单位支付给劳动者的补偿；赔偿金与违约金，则是在用人单位（或劳动者）违法情况下，支付给另一方的赔偿。

在劳动关系管理实践过程中，我们应当秉承“实事求是、合法合规”的基本原则，积极双向协调、持续有效沟通，把握大势，统筹法理情，妥善高效处理各种劳资纠纷，追求平衡和谐健康的劳动关系。

本文作者：郭朝刚，奇哲创始人、中管院客座教授、高级人力资源管理师。