女人去仲裁找律师，调岗降薪员工仲裁胜诉几率

不知道公司的调岗、降薪是否合法？

不知道公司调岗、降薪后仲裁胜率大不大？

法律白话文运动践行者 专注减少诉讼成本

我是晓勉，一个喜欢帮你省钱的法律博主

废话不多说，上干货

今天写一篇我们给企业内训课程的小部分内容

让你了解哪种情况下调岗是合法的，哪种情况降薪是合法的，除此之外，大概率就是违法调岗，违法降薪

我们员工记得反向思考

在我们给企业做培训时经常会说

尽量不要辞退员工

要尽量调岗、调薪

在合同延续与合同变更当中做一些文章

比如我们员工最长遇见的，企业最长使用的口头调岗

一、口头调岗

举个例子

张三与A公司劳动合同约定的从事办公室工作，合同期内公司觉得张三能力不行，口头通知张三从事销售工作，待公司销售人员补其后可以回到原岗位

张三就去了，半年以后张三觉得干销售别人赚的钱都比他多。自己完不成任务，没奖金，没提成，公司又迟迟不把他调回原岗位，就找公司要回到原来的岗位上

这时单位如果拒绝合法吗？

最高院有个司法解释

司法解释明确规定变更劳动合同未采用书面形式，但是已经实际履行了超过一个月，不违反法律法规，当事人以未采取书面行为主张变更的，人民法院不予支持。

所以有了这一条，对企业来说是很管用的，只要你能证明张三在新岗位上干了超过一个月，那么就视为张三认可，半年之后再以说没有采取书面形式不认可，那么这个就是无效的。

那企业要怎么证明张三在新岗位上干了超过一个月了？

可以给张三发一张调岗通知，可能张三看了调函以后警觉性就提高了，就不想去了。很多企业不敢发这个调岗通知。

那怎么办？

有这个调岗通知并且张三签字了是最好

那就算是劳动合同的变更做实了

如果没有，或者不敢

那就需要靠一些其他证据，比如说让张三在销售部，售后部开早会，开例会的时候要求张三做会议签到

每日的例会每周的例会张三都在那了

并且工作计划也都正常给公司递交了

那张三干的活都是销售的工作内容

这样就可以通过这种证据证明他已经在销售岗位工作了

​

这里对于我们员工本身来说需要记住三点

1、调岗到销售岗位尽量不要去

因为销售部门是辞退员工最好的一个部门

其他部门很难考核，但是销售部门不一样，它有销售指标，指标告诉你要卖1万，你卖了9,900那也是不合格

2、口头调岗不要听

不管是口头还是书面形式的调岗，都是先协商

可以不同意，不过符合强制调岗条件的必须听

后面会讲到

3、短期借调

要求单位以书面形式约定返回原岗位时间。

二、无效的调岗规定

企业在规章制度里或者在合同里应该有无效规定

比如

企业根据员工的工作表现及生产经营状况的需要，有权调整员工的工作岗位及薪资

为什么这一条是无效的？

因为这就赋予了企业单方的随意变更权

为什么无效还要写？

因为写出来之后，员工一看这一条

有些员工就不找单位事了

但是这条肯定是无效的，企业自己要是当真了那就没救了

这部分对于我们员工本身来说就只需要知道一点

劳动合同里会有大量的无效条款

自己拿不准的花点钱让律师看看你的合同

靠悟性这东西不如花钱来的实在

况且比较简单的问题你也未必需要花钱

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三、企业单方进行调岗

调岗、变更合同内容需要不需要与员工协商一致？

有些情况需要，有些协商不成也可以单方面调岗

举个例子

一个销售部的经理，带团队的业绩上不去，一直不符合考核标准，从经理变成销售员了，岗位工资没有了，工资也降下来了

作为员工来说又降薪，又降岗了。

那员工肯定不愿意吧？

双方达不成一致，这种情况就涉及到企业单方调岗了

企业单方调岗有多种方式，但不管是哪种方式，都需要遵从一个核心思想

调岗有依据，薪金随岗位

也就是说单方调岗必须找到合法的依据，并且薪资要随着岗位走

下面是企业单方可以调岗7种方式

注意，能调岗不意味着能降薪，而且调岗不是万能的，合理调岗可以避免支付赔偿金，但大部分情况下补偿金还是要出的。想一分不用赔的就没必要看了。

1、不能胜任工作

根据劳动合同法40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗，还是不能胜任工作的，单位可以解除劳动关系

但是这里因不能胜任工作调整岗位的，需要公司制度健全。

需要定岗定责定编有考核才行

并在经过三个月、半年或一年考核期内考核指标不合格的，才可以强行调岗

这里具体考核时间可以在合同或员工手册中明确。

考核指标需要可以量化，主观性评价需成体系

考核程序需要合理

拿末位淘汰举个例子，末位淘汰是比较好的激励机制

但是按末位淘汰开除员工是不行的

因为考核标准没有量化，他是个浮动的指标

考核标准必须是固定的，不能是一会高了一会低了

这里我们员工需要注意两点

1、很多中小公司的考核标准不健全，所以很大一部分是不能强行调岗的，可以适当刚一下

2、公司合规调岗单方面拒绝无效，不去岗位可以视为旷工，这种合法的解除劳动关系赔偿为0

2、经营方式发生转变

举个例子

张三是个面包师，打工的企业原来是做蛋糕的，企业后期蛋糕不做了，去做蛋糕店加盟招商，传授技术了，100多个蛋糕店都卖给经销商干了

店都卖了，企业没活了就让三张去干招商专员了

这种情况可以给员工调岗吧？

可以

这里我们员工需要注意的是

1、岗位的调整不能有侮辱性

2、公司原因造成的调岗，岗位可以变更，薪资不能变更

3、可以不同意，不过不同意面临的很可能就是待岗，可以以未提供劳动条件要经济补偿金走人

第三、企业转产

举个例子

企业原来是生产木船的，现在转产了，开始生产钢船了，原来给木船检测工人用不上了，钢船的结构特性他搞不懂了。新岗位员工干不了，那就可以调岗。

第四、重大技术革新

比如原来是手工的，现在改成自动化了

这种单位也可以单方面调岗。

第五、客观情况发生多大变化

那么什么是客观情况发生了变化？

比如某东方，因为政策变更，致使合同无法履行，教不了了

招你进来时可以干的，现在不行了，那可以强制调岗

第六、医疗期满

医疗期满一定要注意根据劳动法40条第一款，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

必须有一个调岗的过程，不能直接辞退

那么调岗过程的话，必须有调岗行为，如果你没有调岗行为直接解除也是无效的。

除非员工提出来说：我原岗位干不了，我新岗位你给我调任何岗我也干不了

那这种情况只要有证据证明员工出医疗期满了，调岗哪也不去。是可以解除劳动关系的。

第七、三期女职工

企业经常会遇到一种情况

一个会计，生孩子了，一走走了半年多

可会计走了帐得有人做啊，就又招了一个新的

回头原来会计回来了，岗位没了。

给她调岗又不愿意去。

这种情况怎么办？

这种情况强行调岗有待商榷，其次是对于企业来说，三期女职工能别招惹就别招惹

最好的办法就是这几个月你找个代账的或者派遣的解决短期用功需求

为什么举这个例子？因为大部分企业的会计都是女性，你难免遇见这样的问题，会计又是比较敏感的岗位。所以做好企业风险规划极为重要

但是对于在工厂上班，平时会接触到有毒有害物质的女员工，单位可以强制调岗

八、违规调岗

违规调岗不是法律规定

需要企业写在规章制度、奖惩制度当中

比如在员工被警告了、记过了、记大过了的时候，制度中也约定相应的岗位调整，那就可以

只要不是随意、随性调岗

而是基于员工违反了单位的合法合规制定的规章制度，那就可以单方面强制调岗

上面的内容属于单位可以单方强制性调岗，

也是我们员工需要反向思考的

降薪

说完了调岗我们就需要说降薪了

降薪主要分两块

第一种是员工的问题

我们上面说了，不管是不能胜任工作，还是违规调岗

都是属于员工的问题，员工有问题，调岗后是可以降薪的，但是需要有降薪的依据

比如我们举个例子

分管业务的副总经理能力不行，考核一直不能达到标准，根据公司规定将副总经理岗位调整了，去一线做销售主管了

岗位调整是调整了，让副总经理调岗到一线做销售主管也没用啊

他还是拿那2w多的底薪怎么办？

这就要引出我们之前说的薪金随岗位这个关键点

就是要设定岗位工资，如果在工资结构里没有岗位工资，将来调岗后调薪的依据你是没有的

如果副总的岗位工资是1.2w，主管的岗位工资是5k

那这个员工岗位调整后薪资自然就下降了

第二种是企业的问题

如果企业问题降薪的话，基本上我们法律不认可

举个例子

企业组织架构发生变化，原本企业内部有广告投放这个部门，后期投放专员的岗位被取消了，与行政部门合并了，原本广告投放专员每月能拿1w，合并后按岗位要求只能给6k了。

那员工肯定是不愿意的，结果公司把员工开了

认定违法解除，赔了员工2n的赔偿金

公司调岗调薪看着都合理为什么会赔钱？

因为是公司的问题造成的员工调岗，不是员工本身的问题。

所以不是公司想自己裁撤一个部门就能让员工降薪。

我们员工这里需要注意，不要一遇到调岗就很恼火

在公司给你做岗位调整的同时，一定要注意企业有没有对你调岗了以后降薪，如果降薪必须要有薪资调整的依据

我们就遇到过很多劳动者，一听调岗降薪就急的不行。根本不知道企业有没有降薪依据。

属于瞎着急

下面还有两种不太常见岗位约定，大致了解就可以了，一般用不上

轮岗

轮岗是什么意思？

就是让员工在一些关键岗位不能干太长时间

大多用在国企、央企、以及大的集团公司内部，调整关键岗位时，或是在采购，广告等有诱惑力的岗位上使用的。为了避免后期岗位不好调整，事先约定好在岗时间

文章主要还是给大部分劳动者看的，这里就不展开说了

劳动者签了轮岗协议到时间必须遵守

不服从工作安排企业可以对你进行待岗

待岗、停薪留职

待岗、停薪留职行不行？

法律规定企业停产第一个月要给全额工资，之后法律没有提

一般我们讲待岗的话就是给生活费到最低工资这个区间的工资

在企业做裁员的时候，经常会用待岗减少高工资员工的工资，从而拉低12个月的平均工资。

如果企业制度当中明确出来了待岗的路径是可以的

不过员工可以选择不同意待岗

准备好员工的经济补偿金就可以了

@晓勉不是大律师

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