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案例

甲公司在网上发布技术人员招聘公告，要求应聘者具有大学本科学历。小赵、丽丽、小李均应聘成功，甲公司与三人签订为期3年的劳动合同，试用期为3个月。

1、小赵到岗一个月后，甲公司经查询发现小赵最高学历为大学专科，系伪造本科学历进行面试。甲公司遂于当日解除了双方的劳动合同。小赵认为自己是通过面试等考核录用的，公司不应该解除劳动合同。协商不成，小赵提起劳动争议仲裁。

2、丽丽应聘甲公司后顺利入职，入职前未进行入职体检。工作4个月后，发现入职前丽丽已经怀孕，丽丽向甲公司申请休假待产。

3、3个月后，甲公司以小李没有达到公司的季度营销目标，在试用期内考评结果不达标，不符合录用条件为由，决定与小李解除劳动合同，并于当日作出《试用期解除劳动合同通知书》。为此，小李向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决公司继续履行劳动合同。

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案例分析

情形一

上述案例的第一种情况，系甲公司在聘用员工时，未仔细核查应聘者真实学历，导致赵某伪造学历应聘并成功入职。但根据《劳动合同法》第26条之规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效，企业可根据《劳动合同法》第39条解除劳动合同。同时，因甲公司发布招聘信息中明确要求应聘者应具有大学本科学历。故赵某虽通过面试等考核被录用，但在试用期间被证明其不具备本科学历，不符合录用条件，该公司解除其劳动合同符合法律规定。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回申请人赵某的仲裁请求。

情形二

上述案例第二种情况，系甲公司在员工入职前未安排员工进行体检，如实报告身体情况，在员工入职后发现已经怀孕，导致公司落入进退两难的局面，如果继续履行劳动关系，则公司将面临实际上的职位空缺，招了等于白招；如果解除劳动关系，则又属于违法解除，面临支付经济赔偿金，且员工可要求继续履行劳动关系。

情形三

根据《劳动合同法》第39条之规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，但用人单位对不符合录用条件负有举证责任。上述案例中的第三种情况的关键问题就在于小李是否不符合录用条件，但甲公司并未在劳动合同或员工手册中明确考核结果系录用条件，无法举证证明小李不符合录用条件，故被劳动仲裁认定为违法解除劳动合同。

02

如何避免企业招聘环节的法律风险

我所律师根据过往实际案例，总结企业招聘环节典型风险如下：

典型风险

（1）招聘信息内容不合法，多出现就业歧视。

（2）录用条件不明确。

（3）发出录用通知、事后取消风险。

（4）聘用未与原用人单位解除劳动关系者连带风险。

（5）发出录用通知、事后取消风险。

（6）假身份证或冒用他人身份入职风险（工伤保险）。

（7）新职工怀孕、生育风险。

（8）假学历、假资历风险（中高级经营管理人才）。

（9）身体重大疾病风险。

（10）未及时签订劳动合同风险。

企业在招聘环节对上述风险的不重视，导致后续产生纠纷，不论企业是否有证据能够证明无过错，都会导致诉累。故企业在招聘环节应注意：

1、对聘用员工的工作岗位的工作职能和要求作出明确、具体、可操作性的说明，并且经试用员工签字确认，即对录用条件有明确的规定；同时在试用期内对于试用员工的表现有明确的记录，企业要基于这些记录作出公正的评价或者考核，看其是否符合录用条件，并保留好相关书面文件；

2、做好入职审查。企业应对应聘者的学历与工作经历主动查询审查，要求应聘者进行入职前体检、提供终止、解除劳动合同证明，签订不存在竞业限制的相关协议。

END