案件详情

2018年，周某与某公司签订了《劳动合同书》，合同期限为2018年9月25日至2021年9月24日终止。

2020年3月26日，双方解除劳动关系。周某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，请求公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金72000元；2.2020年1月1日至2020年3月31日工资差额42735.63元；3.2020年4月1日至2020年5月31日工资36000元；4.2020年2月1日至2020年5月31日未休年休假工资12413.79元。

委员会经过审理，作出仲裁裁决：公司支付周某2020年1月1日至2020年1月31日的工资差额1.4万元，驳回周某的其他仲裁请求。

周某不服，将公司告到法院。

周某称，2020年3月26日，该公司向周某提出解决劳动合同，就此提交了开除通知书、《员工履职须知》，该通知书给出的理由是周某旷工。

通知书中提及，2020年2月9日，周某向公司请求在家看护未成年子女，但没有提供相关证明，仅提供了女儿的身份证复印件，公司只同意了周某与配偶按周轮流看护未成年子女。

2月10日起，周某未到公司上班。2月19日时，公司回复了周某的邮件，要求周某提供子女未成年证明（户口本等）、子女无长辈照看证明以及疫情期间配偶应共同承担看护责任，并给出了提交时间。

后公司又发送补充邮件，内容为：“补充第3条：我公司仅同意你与配偶轮流看护至被看护子女能正常上学时止，每次轮流看护时间不超过两周，请以周为单位按时报备轮流看护时间，否则按公司相关考勤规定处理。……”

3月12日时，按照《员工履职须知》，公司告知周某对未到岗上班按旷工处理。

周某表示，自己确实收到了开除通知书，但没有见过《员工履职须知》。至于公司给出的旷工理由更是无法接受。

政府相关文件提到，每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女，视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。职工看护未成年子女期间，企业不得解除劳动合同；劳动合同到期的，顺延至政府实施隔离措施或采取其他紧急措施结束。

周某的配偶工作地不在当地，家中也没有长辈看护子女，周某已向公司人事部发送邮件告知实际情况，并根据公司要求提供了孩子的身份证复印件，入职时提供的信息也足以证明周某确实有一个未成年的女儿需要看护，所以公司属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为，公司与周某解除劳动合同缺乏法律依据，属违法解除劳动合同，判决公司向周某 支付违法解除劳动合同赔偿金72000元，以及2020年1月1日至2020年3月25日工资差额39372.18元。

该公司不服一审判决，又提起诉讼。公司称，双方签订的《劳动合同书》第二十九条内容为“本合同附件与本合同具有同等法律效力，附件包括：1.甲方的员工手册；2.岗位职责说明书；3.薪酬通知单。

关于《员工履职须知》的送达问题，公司称通过钉钉给全体员工发送过，当时周某还在公司的钉钉系统里。尽管公司收走了周某作为财务经理的所有权限，但仍有普通员工的权限。

询问钉钉是否还能收到通知，周某回答钉钉通知自己没有看。

关于请假问题，周某称钉钉请假可以正常使用，其2020年1月请了1天年休假，但是领导没有批。

法院判决

一审法院判决，该公司向周某 支付违法解除劳动合同赔偿金72000元，以及2020年1月1日至2020年3月25日工资差额39372.18元。

二审法院判决，撤回一审判决，判决公司向周某支付2020年1月1日至2020年2月19日期间工资差额19388.26元；驳回周某的其他请求。

盛恒律师看法

本案的主要争议焦点是，该公司与周某解除劳动合同是否合法。

本案事发于疫情防控期间，中小学和幼儿园推迟开学，所以需要有职工在家看护未成年子女。看护职工视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形，期间工资待遇由职工所属企业按出勤照发。

周某于2020年1月提出过请休年假的申请，可知周某知道不能正常到岗工作时应通过钉钉向公司履行请假手续。

2020年2月19日时，公司也明确告知周某需提交相关证明及请假，周某此时也应知道需履行请假手续。

然而直到公司对周某作出解除劳动合同的决定，周某也未履行请假手续。

退一步讲，作为劳动者，不能正常到岗工作应向用人单位履行请假手续是劳动者应当遵守的基本劳动纪律，但周某自始至终都没有履行请假手续，行为构成旷工，属于严重违反劳动纪律，公司以旷工为由对其作出解除劳动合同并无不当，应属合法解除。

2月19日时，公司邮件中要求提供未成年子女的相关证明，也未合理证明自己属于因防控疫情推迟开学需在家看护未成年子女情形的义务。所以公司与周某解除劳动合同是合法的。

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