找律师咨询问题无缘无故辞退员工，没有犯任何错误单位要辞退

人非圣贤，孰能无过？在日常工作中，犯错是每个职场新人绕不开的坎，而即便是摸爬滚打多年的职场老油条，也难免有处事不当的时候。而如果因为自身的错误给单位造成了经济甚至声誉损失，事态就会比较棘手了，此时可能涉及到赔偿甚至被单位解雇的风险。“大胜易，善败难”，倘若自己无法妥善处理此类问题，而单位又因为经营不善或其他方面的压力正在寻求裁员，那此时对于劳动者而言就很不利，单位极有可能顺水推舟，以员工给单位造成损失为由直接解除劳动合同，并不给予任何补偿。

注意，我们今天讨论的话题是在工作中犯了“小错误”。如何定义“小错误”，虽然没有一个明确的标准，但大家心中自有一杆秤。简单试想，如果因为个人原因，丢失了公司20万元的借条原件，直接导致公司大大增加维权成本和难度，甚至于索债无门；再试想，如果因为个人原因违规操作，导致公司大型生产设备损坏，造成大量损失等等。该种给单位造成重大损失且责任明确的情形不在今天的讨论范畴。

以去年承办的一个劳动争议典型案件为例，劳动者潘某（化名）自2004年开始，便一直在当地的一家服装厂工作，至今已达17年之久。潘某作为公司排单员，主要负责的工作内容是与公司销售人员、供应商进行对接，起到一个梳理业务的作用。2021年4月，服装厂订购了一批唛头（唛头就是我们衣服裤子上面指甲盖大小的商标），公司的销售人员将一批存在错误的唛头画稿发送给潘某，此时潘某应当将画稿进行核对检验，但因为其疏忽，未核对出画稿中的错误内容，便将错误画稿发送给了供应商，供应商也未进行进一步的核对便直接投入生产，生产之后客户拿到带有错误唛头的衣服物品，也并未对错误的唛头提出异议便进行签收并销售。而后服装厂内部发现唛头存在错误，便重新定制了唛头，重新定制及相关物流等价格为5000元。公司员工手册有规定，“员工因故意或过失给公司造成直接经济损失人民币1000元及以上的，将被给予一次C类书面警告，一年内员工受到1次C类警告，即满足解除劳动合同条件并不给予任何经济补偿。”据此，服装厂以潘某过失造成经济损失5000元为由，解除了与潘某的劳动合同，并不给予任何经济补偿。

各位可以双向思考一下，在此事件中，服装厂解雇潘某的理由是否充分？而潘某作为连续工作17年的老员工是否还有翻盘的机会？其实先不说维权逻辑，也不说法律依据。凭借我们每个人最朴素的正义感，都觉得本案中服装厂的做法太过于牵强。

首先，从服装厂员工手册制定内容合法性来讲，造成1000元以上经济损失即满足解除劳动合同的条件是否适当？根据《劳动合同法》第三十九条之规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。我们可以看到，服装厂员工手册相关内容与《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度”之规定严重相悖。我们可以试想一种情景，员工因过失打碎公司一块落地窗，或因过失摔坏公司一台公用手机，种种此类日常工作生活中的过失即可轻易造成1000元以上损失，是否都足以达到“严重违反用人单位的规章制度”的法定程度？又是否能与解除劳动合同的严重后果相匹配呢？显然是不能的。《劳动合同法》赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，但也严格限制了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件。由此可见，服装厂员工手册中相关条款制定内容不合法，因此不能作为解除劳动合同的依据，继而可得出解雇潘某的行为系违法解除劳动合同的唯一结论。

第二，服装厂员工手册的制定程序是否存在瑕疵？根据《劳动合同法》第四条第二款及第四款之规定：“……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，服装厂赖以解除劳动合同的员工手册，系规章制度的具体表现形式，涉及劳动者劳动报酬、休息休假、保险福利、劳动纪律等各方面，应当通过民主程序依法制定并公示。而服装厂是否尽到了这一义务，应当由其承担证明责任。具体服装厂需要提交哪些材料进行佐证，以及劳动者该如何质证，在后面的分享中会慢慢和大家剖析。若服装厂无法证明规章制度的出台是经过法定程序的，那该员工手册同样无法作为解除劳动合同的依据。

第三，从服装厂经济损失的产生原因及构成类型上来讲，潘某对于唛头画稿仅承担核对的责任，而服装厂销售人员将唛头画稿匹配错误，本身也存在一定的过错，因此该错误并非是由潘某一个人造成的。另外，所谓5000元经济损失包含了重新定制及相关物流等费用，而物流费用中又包含服装厂其他产品，因此无论是产生原因以及损失的构成类型，都无法得出5000元损失系潘某一人之过而造成的结论。在责任分配之后，潘某真正造成的损失数额尚无定论。

在案件代理过程中，代理意见基本也是按这个思路进行的，当然单位也进行了相应的答辩并作出了一些补充证据，在此就不多赘述。最终的结果是双方各让一步，潘某与服装厂调解结案。

在这样一个案例中我们可以看出，当员工在工作中犯了小错误，被单位抓住小辫子，进而被解雇。我们从思路上讲首先要仔细翻阅公司的规章制度、员工手册、劳动合同相关内容，相关内容是否符合《劳动合同法》的相关规定。其实说实在的，这些书面的东西，包括合同之类，大家相安无事的时候可能就是废纸一张，但东窗事发之时却是最重要的凭证。其次，要认真分析损失的构成及明细，归责是否清晰，有无乱扣帽子的情况。最后，对于规章制度的制定程序一定要留意，如果制定程序不合法，是不能作为解除劳动合同依据的。

OKK，今天就聊到这里，未尽之言我们下次再分享。

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