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近日，由上海普陀法院审理的一起证券公司离职高管诉前公司的劳动争议案件获二审判决维持，这场涉案金额高达2.77亿元的“天价”诉讼终于尘埃落定。

案情回放

赵某自2013年4月起就职于A证券公司，曾担任债券融资部经理。双方签订过三份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2017年4月10日至2018年4月9日。就在合同期满前5天（4月4日），A证券公司向赵某发出《解除劳动合同通知书》，以其自2018年以来未经批准累计旷工超过五日、严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。

赵某对公司的决定不服，提起劳动仲裁，后对裁决不服，向上海普陀法院提起诉讼。

既然撕破了脸，赵某就在诉请中毫不客气地开出了“天价”清单：要求A证券公司支付赵某违法解除劳动合同各项赔偿金及奖金、费用共计2.77亿元。

在法庭上，双方唇枪舌剑，围绕劳动关系的解除、递延奖金的发放、其他奖金及费用是否于法有据等三大争议焦点展开交锋。

争议焦点1：

解除劳动关系是否于法有据

A证券公司：赵某在2018年3月12日之后未正常上班，没有履行过劳动义务，存在委托他人代打卡的行为，严重违反公司制度，公司按照法定流程解除劳动合同，属于合法解除。

赵某：公司连最后5天都等不及就解除了劳动合同，可见其恶意，公司利用优势地位侵犯劳动者合法权益，违法解除劳动关系。

·是否正常出勤

双方对赵某2018年3月12日以后上班的情况各执一词，在审理过程中法官发现，赵某对此的陈述前后多处不一致：

「全勤」

庭审中坚称：“(2018年3月至4月期间我)基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做。”

「全勤+出差」

法院去A证券公司现场调查时，赵某补充：“我在上次庭后翻阅了出差记录，除了3月8日、9日出差之外，其他时候我都每天来单位上班”。

「全勤+出差+休年假」

当赵某的出境记录显示：其在2018年3月29日至4月9日期间在境外，于4月9日下午一时许入境，面对该记录，赵某又“记起来”：“我是在休2017年的年假”。

「全勤+出差+休年假+口头请假」

诉讼中，赵某又相继“回忆起”很多事：“3月25日至26日我去了南京一次，是和总裁直接当面口头说的”。

经法院审理查明：根据出入境记录显示，其在3月29日由西安机场飞往境外。据其自述3月26日在南京，3月25日为周日，3月26日为周一。

赵某亦无法证明其在3月27日和28日两个工作日内的工作情况。

·是否委托他人打卡

A证券公司采取打卡考勤制度，每个员工都有相应的卡号，上下班打卡后，考勤记录就会有显示。考勤记录上虽然显示赵某在3月12日以后仍然上班，但事实并非如此。

A证券公司：根据监控视频显示，一位女性在公司17楼的考勤机上打卡，考勤记录上显示为“赵某”打卡，而赵某的办公地点在26楼。

赵某：不认可，视频可能是拼凑的。

法院认为，赵某对视频的真假没有提出实质性抗辩，从视频播放的情况来看，上述视频完整，不存在被人为加工、改变的情况，能够和考勤记录相印证，其真实性可予认定。

·用现金乘公交上班合理吗？

法庭上，赵某声称“(2018年3月至4月期间)基本上每天坐在办公室内，什么工作都不做”。当被问及如何到单位上班，赵某称是“乘坐公共交通工具或他人车辆前往办公地点上班”，但无法提供相应证言，乘坐公共工具采用现金支付。

法院认为：在上海这个大都市，上班族普遍使用交通卡或微信支付等电子支付方式，并会留下相应的支付凭证。

赵某作为证券公司高管，在不搭乘他人驾驶的车辆上班时，完全靠现金乘坐交通工具因而无相应记录、凭证的解释，缺乏合理性，难以让人相信。

在综合多项证据的情况下，法院认定赵某存在让他人代打卡的情况，认定其在2018年3月12日起未向A证券公司提供劳动，构成旷工。公司与赵某的劳动关系属合法解除，进而对赵某赔偿金的请求，不予支持。

争议焦点2：

离职员工能否要求递延奖金

·名词解释：递延奖金

本案所涉的“递延奖金”，是指公司债券融资部作为一个业务部门，以其年度项目收入完成情况为基础来确定该部门的年度奖金。再根据部门内每个成员的参与程度，确定个人可享受年度奖金的具体数额。但是这笔奖金并非一次性发放完毕，除了当年度发放一定比例外，考虑到防控运作的债权项目风险和人员调整、离职等因素，将一定比例的奖金在今后的几年内陆续发放（本案是在三年内陆续发放）。在证券行业中，对业务员适用递延奖金是较为常见的激励机制。

在赵某的诉讼请求中，忽略其他“小钱”不计，其中的“大头”之一递延奖金为2188.80万元。

赵某：

在2015至2017年度，我因投资项目应发未发放的金额为14311906.48元。

债券融资部的其他员工未发放的奖金金额为7576142.53元，按惯例债券融资部中先向所有员工发放奖金，剩下的就是我的奖金，既然其他员工尚未拿到7576142.53元的奖金，那么部分奖金应该是属于我的。

A证券公司：

本公司制定《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》，债券融资部在2013年9月10日起开始施行递延奖金激励制度。

债券业务持续时间长、风险大，后续工作多，当经办人员离职后，公司必须另行组织力量接手相关工作。

因此，该制度旨在鼓励开展业务的同时，也对债券业务的风险进行防范。

上述文件规定，为了防止业务员工作差错或违规对公司带来负面影响和损失，规定递延奖金不适用于离职人员，赵某的情况属于此列。

递延奖金是高风险行业的约束机制，而非限制、剥夺劳动者合法权益。其具有针对性，并非普适所有员工。

A证券公司所从事的债券发行业务是一个充满高风险的行业。在促进业务发展的同时，需要建立约束机制，上述规定并非对劳动者合法权益的限制或剥夺。

本案中，该公司制定的《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件并非对公司所有员工均普遍适用的规章制度类文件，而是针对从事债券承销及发行团队中如何予以激励、如何享受奖金以及如何控制风险的文件。

对于不违反法律强制性规定、不损害公共利益的用工自主权，司法权应该审慎，不应轻易否定其正当的效力。

上述文件的规定有利于更好地规范债券市场、有利于优化债券市场，避免出现债券承销及发行环节的风险，这是A证券公司在经营管理过程中加强管理、防控风险的体现，故对《绩效奖金分配及递延实施细则》和《激励与约束的补充规定》这两份文件的效力予以认可，即上述文件中“原则上，离职人员不享受当年度承做奖金以及以前年度未发放的年度承做奖金(如有)”是有依据的。

另据A证券公司提供的证监会出具的《行政处罚及市场禁入事先告知书》显示，由赵某负责承做的“XX公司债券”项目存在涉嫌违法的问题。在此情况下，“XX公司债券”项目已经出现了“可能造成公司现实损失、商誉损失的风险”，A证券公司对该项目的风险和后续可能的损失有合理的担心，缓发、停发递延奖金是有依据的，应被视为应对风险和危机的合理措施。因此对赵某主张的递延奖金，不予支持。

需要指出的是，在各家券商陆续执行奖金递延支付制度之际，对这种制度的司法认定除了体现出法律的谦抑性特点之外，更包含了法律对管控社会风险的人文关怀。

争议焦点3：

其他奖金及费用是否于法有据

原吿还请求公司支付“公司对其他员工未发放的奖金”、“风险保证金”、“项目督导费用”、“项目收入”、“项目差旅费”、“四个后台部门工资费用”等项目共计2.59亿元，惊人的“上亿”诉请，由此而来。

赵某：

我负责的部门执行事业制，像包括员工的工资、社保、营业场所的水电等都要计算成本，公司先拿去了35%至40%部分的收益，剩下在支付了支出的成本(比如所有员工的奖金先发放完毕)后如果有结余，剩下的是我个人的。

A证券公司：

公司并未如赵某所说施行承包制，相应收入应当属于公司，并非属于部门收入，更不属于其个人收入。赵某的说法无事实依据，不予认可。

法院认为：

一方面，赵某没有证据证明其负责的债券融资部与公司系内部承包关系，因此，债券融资部的收入并不等同于赵某个人的收入。

另一方面，赵某主张的上述大部分奖金、费用是以部门为单位进行计算和分配发放的，并非仅就赵某个人奖金进行计算及发放，债券部门的管理人员虽然具有较高的管理权限，但并不意味着部门获得的奖金、费用就是管理者个人。因此，法院对上述各项奖金、费用进行审查后，对赵某的请求，未予支持。

案件点评

■ 标的高

这起案件涉案金额高达2.77亿元，如此“天价”极为罕见，创下了上海普陀法院受理的劳动争议纠纷案件标的最高纪录。

■ 诉请多

起诉状中多达10项诉讼请求，仅奖金、费用一项，就包含14个小项，也是同类案件中不多见的。

■ 判决详

判决书洋洋洒洒三万五千字，拨开层层迷雾，展现案件事实，阐述有条有理，论证观点严谨细致，不仅体现司法的精密，也结合证券公司经营特点，兼顾了司法的善意。