劳动合同规定的10大法律误区(劳动合同员工企业)

最近几年，公司与职工间的劳务纠纷愈来愈多，造成纠纷案件产生的一个关键缘故就在于公司针对目前的劳动管理方法法律制度存有劳动合同书要求了解上的错误观念，进而迈入法律法规“禁区”。有鉴于此，小编将公司在人力资源管理上劳动合同书要求中多见的十大法律法规错误观念开展汇总并剖析，以协助公司预防用人法律纠纷。

一、实习期内，公司可以随时随地与职工解除劳动关系

实习期是使用职工的限期，只需公司感觉不满意，公司就可以消除与职工的劳动合同书，这也是现在许多公司的念头，但这有可能会致使公司违反规定解除劳动关系。在我国《劳动合同法》第39条要求：“员工在使用期内被证实不符录取标准的，公司单位可以解除劳动关系。”依据此条要求，在试岗内假如公司要与职工解除劳动关系，务必要给予职工不符录取标准的直接证据，不然即产生违反规定消除，职工有权利规定再次合同履行或是规定付款赔偿费。

二、不与职工签订合同

一些公司不高度重视劳动合同书规范的签署，用人之后，长期不与职工签署书面形式的劳动合同书，这对公司有而言，有可能会致使明显的法律法规不良影响。依据在我国《劳动合同thldl.org.cn法》第14条同榜82条的要求：（1）公司单位自用人之日起满一年不与员工签订书面形式劳动合同书的，视作公司单位与员工已签订无固定期限劳动合同书；（2）公司单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与职工签订书面形式劳动合同书的，理应向员工每月付款二倍的薪水。因而，公司应该自用人之日起一个月以内与职工签署书面形式的劳动合同书。

三、实习期承诺太长的劳动合同书要求

实践活动中，无论劳动合同期限是多久，很多公司都喜爱承诺三个月或是六个月的实习期。依据在我国《劳动合同法》第19条的要求，实习期的最多限期分成下列几类状况：（1）劳动合同期限三个月以上不满意一年的，实习期不能超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上未满三年的，实习期不能超过二个月；（3）三年以上固定不动限期和无固定期限的劳动合同书，实习期不能超过六个月。此外，以实现一定工作目标为时间的劳务合同或是劳动合同期限不满意三个月的，不可承诺实习期。因此，实习期要依据劳务合同的限期开展承诺，针对限期较短的劳动合同书不可以承诺较长的实习期，不然要向职工付款赔偿费。

四、无固定期限劳动合同书要求是“金饭碗”

许多公司觉得，无固定期限的劳动合同书便是“金饭碗”，无固定期限劳动合同书是不可以消除的，这实际上是对无固定期限劳动合同书的误会。无固定期限劳动合同书是相比于固定不动限期劳动合同书来讲，二者的差异关键取决于：固定不动时间的工作是有停止時间的，而无固定期限的劳动合同书是沒有停止時间的，此外，二者无不同之处，但凡法律法规对合乎固定不动限期劳动合同解除标准的要求针对无固定期限劳动合同书一样适用。例如，依据《劳动合同法》第40条要求：“员工无法担任工作中，通过专业培训或是調整岗位，依然不可以担任工作中的，公司可以与员工解除劳动关系。”此条针对无固定期限劳动合同书一样适用。

五、扣留员工的身份证件或是需要给予保证金作贷款担保

一些公司，尤其是一些外来人员比较多的公司，有时候会扣留职工的身份证件或是规定职工缴纳一定的财产作质押，这类行为是违反规定的。依据《劳动合同法》第9条的要求：公司单位招收员工，不可扣留员工的第二代身份证和别的有效证件，不可规定员工给予贷款担保或是以别的为名向员工扣除财产。假如公司单位违背以上要求，除开要退回职工身份证件和财产外，还需要赔付职工的损害。可是在司法部门实际中，假如员工占据企业价值评估较高的财产，公司为避免财产损毁或被随便损坏，与员工承诺设定了相对的有效贷款担保，也是可以的。

六、劳动合同书要求停止不用付款经济补偿

很多公司觉得，公司与职工解除劳动关系必须向职工付款经济补偿，可是合同到期停止则无需向职工付款经济补偿，这类了解在2008年1月1《劳动合同法》起效以前是合理的。依据《劳动合同法》第46条的要求，固定不动时间的工作合同到期，企业是不是必须向职工付款经济补偿不可以一概而论，当合乎下述这两种状况时，企业必须向职工付款经济补偿金：（1）假如企业不与职工续期劳动合同书；（2）企业尽管想要与公司续期劳动合同书，可是给予的工作标准小于以前劳动合同书，而员工不同意续期劳动合同书的。除以上二种状况外，工作合同到期停止，公司不用向职工付款经济补偿。

七、违反规定承诺合同违约金

一些公司通常在劳动合同书或是管理制度中安装了许多合同违约金的条文，职工倘若违背那些要求，则必须付款合同违约金，可是这种违约金条款有非常一部份是没用的。依据《劳动合同法》的要求，仅有在下面这两种情形下，公司才可以与职工约好合同违约金：（1）公司注资为职工开展专门学习培训，并承诺了工作年限，而职工在工作年限没满时便明确提出离职的；（2）公司与职工签署《竞业限制协议》，而职工违背竞业限制责任的。

八、劳动合同书要求职工在本部门工作中不满意一年不享有带薪年休假

许多公司觉得，职工只能在本部门工作中满一年，才可以在本企业享有带薪年休假，这类看法是对员工带薪年休假的曲解。《职工带薪年休假条例》第2条要求：企业的员工持续作业1年以上的，享有带薪年休假。此条要求的“持续工作中一年”，包含在不一样企业持续工作中满一年，而不但指务必在一个企业持续工作中满一年。《企业职工带薪年休假实施办法》第5条要求：员工新入公司单位且合乎带薪年休假标准的，本年度年休假天数，依照在本企业剩下日历日数换算明确，换算后不够1一天到晚的一部分不享有年假。换句话说，只需职工持续工作中满一年，他就理应拥有带薪年休假的支配权，假如他在一年本质2个或以上所在单位工作中，则在每一个企业休假天数要依据他在该企业工作的日数开展换算。

九、企业规章制度不向职工公示公告

一些公司不向职工公示公告企业的管理制度，或是曾向职工公示公告过，可是沒有留下有关直接证据，一旦产生劳务纠纷，则公司通常会深陷不良处境。依据《劳动合同法》第4条要求：公司针对涉及到职工合法权益的管理制度和经济责任审计决策理应与职工开展商议并公示公告，不然该管理制度不对职工产生法律认可。因此，企业在制定企业规章制度时，理应按民主化程序流程与职工开展商议，并将制定好的管理制度开展公示公告。公示的方式 各种各样，可以在企业官网、宣传牌及其让职工查收管理制度等方法。

十、企业规章制度欠缺可执行性

现阶段许多公司不高度重视企业规章制度的基本建设，或是虽然有管理制度，可是不健全，欠缺可执行性，无法开展合理有效的人力资源管理。公司制订管理制度是公司用人管理权的反映，《劳动合同法》针对公司规章制度的制订留有了广泛的起到室内空间。例如《劳动合同法》第39条要求：职工比较严重违背公司单位管理制度的，公司单位可以解除劳动关系。因此假如公司要适用此条要求，与职工解除劳动关系，就需要针对什么叫“比较严重违背公司单位管理制度”作出定义。因此，公司应该创建和完善规章制度，针对《劳动合同法》要求的比例原则的地区都理应开展科学研究，使其具备可执行性。