合同纠纷举证怎么办(合同无效举证责任)

前言

劳动争议类案件，按照劳动争议仲裁和法院诉讼两种不同的解决途径和机制，法律规定了不同的举证规则。相比诉讼阶段，劳动争议仲裁阶段用人单位承担了较重的举证义务，这是劳动法律基本内涵的外在表现，也是劳动行政保障体系对劳动者在解决劳资纠纷程序中相对弱势地位的平衡机制体现，对用人单位来说，有时承担较重的举证义务并不意味着一定会处于不利后果的局面，大多的败诉案件，其症结或根源于规章制度的管理和执行没有尽到“善意、平等、全面”履行，要么在劳动仲裁举证环节没有对己方的举证义务加以高度重视所致。

一、劳动争议仲裁阶段的举证规则

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

以上两条涵盖了用人单位在劳动争议案件中承担主要举证责任的基本内容。

案例：刘丹萍与南京仁创物资有限公司劳动争议纠纷案

《最高人民法院公报》2018年第7期（总第261期）

【裁判摘要】

用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

案例中，人事主管由于其身份不同于普通劳动者，其本身就具有签署劳动合同的选择权和决定权，具有实际签署劳动合同的客观条件，从用人单位管理角度，人事主管具备较大的代理权限，赋予人事主管对单位劳动管理领域行使权利、履行义务，所以在此情形下，用人单位无需承担较高的举证义务。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）（2014年5月7日京高法发[2014]220号）对此类情形有过详细的解答：用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍工资请求。

用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

总结：

《劳动争议调解仲裁法》第三条规定了处理劳动争议处理的基本原则，就是注重调解。“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。劳动争议仲裁阶段，法律规定重在调解，是为了最大程度降低用工风险，化解矛盾，对企业一方来说争取以调解方式解决纠纷比较有利，首先，纷争诉至劳动仲裁，说明双方就员工离职或其他事由未能达成一致意见，法律风险已然客观存在。其次，在该阶段达成调解协议，并在此基础上由仲裁机构出具正式调解书，可将矛盾和纠纷一次性彻底解决，避免遗留后续纠纷隐患。

劳动仲裁委员会内设调解委员会未能在15日内达成调解协议，或一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，当事人要及时申请仲裁。

二、人民法院诉讼阶段的举证规则

1.用人单位承担相关事实举证责任倒置

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

可见，尽管法院诉讼程序中对劳动争议纠纷同样适用“谁主张、谁举证”的规则，但对上述内容的举证责任依然转嫁给用人单位，实行举证责任倒置原则。有一点是可以确定的，就是经过劳动仲裁审理裁决并认定的事实，并不会构成对法院审判的影响和认定，这点和我们通常理解的一审对于二审程序的影响截然不同。

2.诉讼程序中不再考虑仲裁阶段认定事实

因诉讼和仲裁分别适用不同的法律和不同的程序规则，因此，法院在诉讼阶段不考虑仲裁对证据的认定。

最高人民法院在（2015）民申字3557号民事裁定书中认定：当事人之间法律关系的内容是判断该法律关系性质的基础和依据，人民法院对此应当依法审查认定，当事人在相关仲裁或诉讼中所作的陈述只具有参考意义。生效仲裁裁决对《合同书》性质的认定，并非对事实的确认，而系对该事实所体现的法律关系性质的认定，不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定的“已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实”而无需举证证明的范畴，不能因此证明并确定《合同书》的性质。换言之，人民法院对当事人之间法律关系性质的认定所遵循的原则是以事实为依据，以法律为准绳，不受当事人在对法律关系的性质及内容已经产生争议的情况下在仲裁或诉讼程序中所作的陈述或表态的影响，也不因生效仲裁裁决的认定而无需证明。

总结：

法院诉讼阶段和劳动仲裁阶段，在举证责任和证明标准上有着本质不同。相关劳动法律法规对用人单位给予的较重举证义务，是基于劳动者一方处于相对弱势地位而给予的衡平机制，但鉴于用人单位同时具管理地位，其依据法律法规、符合程序民主条件下做出的规章制度和考评标准，也往往具有不需过度自证的地位，只要用人单位能够证明该考核及制度的内容合法、流程透明、民主，被法院采纳的几率非常大，加之考虑疫情下企业的生存和发展，法院对双方权利的衡平机制亦会有所调整。