无论企业规模大与小，创业还是守业阶段，该规避的风险还是一定要规避，弯路一定要少走或者不走。目前企业劳动用工纠纷案呈逐年攀升的趋势。

劳动纠纷案例

故事一：某知名国有企业在1993年聘请员工”甲”等一批老员工，当时未签定劳动合同，项目逐步壮大人员渐多，中间也有许多老员工相继离职，公司从第5年开始规范了人事行政相关制度，补签了一些合同，同时进入公司的员工都会签订试用期、转正劳动合同并有专人管理。在2010年左右”甲”与公司有了业务矛盾（甲每年年薪15万+分红），公司想要劝退他，沟通过程极为不愉快的过程中，”甲”举证在该公司服务年限远超15年且未签订劳动合同为由索赔30万。

故事二：某科技企业小红，她在2020年12月22日新入职财务部门出纳助理，试用期合同2个月即2021年2月21日到期未续签正式/转正劳动合同；约定试用期基本薪资5000元/月，在试用期合同到期后，想转正签正式的劳动合同，找了HR人事沟通多次都无果（其中一次包括微信沟通），人事部门以工作能力欠妥为由回复她暂时不能签，期间未给她缴纳社保。2021年4月25日被离职，小红要求开辞退证明公司不同意，因此小红4月27日去当地申请劳动仲裁。另该公司每月5日发放上月工资。3月包含在内，之前工资已正常结清，应在5月5日发放4月工资，因劳动仲裁没有正常发放。2021年5月14日调解员给该小红回复原公司愿意赔偿包含4月工资在内6000元，小红表示不接受，故咨询本律所想在法律条款内主张最大限度的因未签劳动合同的3个月双倍赔偿金小计15000元，4月未发放工资5000元，未缴纳社保部分的经济补偿金预估6000元，主张合计2.6万左右的赔偿。

以上二个故事，故事一是企业发展历史悠久拥有部分老员工疏于正规化管理可能产生的劳动争议，故事二是现今中小企业发展现状中常见问题。

法律依据

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。双倍工资是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。具体按照实际发放的工资来计算。

劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资（包含已支付的当月工资）。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

有关：未签订书面劳动合同的双倍工资应如何计算？

为了有效地保障劳动者的合法权益，督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》中规定了双倍工资制度。实践中，经常会遇到双倍工资应如何计算的问题。由于双倍工资制度兼有惩罚性和时效性的双重性质，权利主体在行使请求权时，应受法定时效的限制，且每个月都可以形成一个单独的请求权，在具体计算时可运用”倒推”的方法，并注意影响双倍工资差额起止时间的几个关键日期。在双倍工资差额的计算基数方面，若无事先约定，则应以相对应月份的应得工资作为计算基数。

企业不管是什么阶段，各项规章制度一定要建立和健全。

在企业初创期制度管人更是非常重要。企业在做制度和流程时一定不能违背国家相关的劳动法律法规。

那么企业制度必须是合理合法的。举个例子劳动合同法规定和劳动者签一年合同试用期不得超过1个月，那么企业的制度规定试用期为3个月就是不对的。制定出的制度本身就是有悖于劳动合同法的，一旦发生劳动用工纠纷案件，企业无法向有关劳动监管部门提供自身不违法的证据。即使员工也有错，触犯了企业的规章制度，企业的制度是不合法不合理的，就不能作为仲裁时的当庭证据。还有非常重要的一点，制度制定出来之后一定要向全体员工公告并且全体员工阅读并且签字确认之后这套制度才可以按期执行。

律师建议

最后，无论何时何地，企业和员工之间一定要签正规且标准的劳动合同。最好是有专业律所顾问团队在劳动板块为企业”量体裁衣”制定属于您行业、企业，符合职能属性的劳动合同，才能够更好的预防企业用工风险，好多企业要么和员工一直不签合同，最常见用劳动局模版合同（此类合同是标准合同，只能说签了比不签强，但又无法切实保障企业实际利益），或者”度娘”并草拟一份惨杂着”霸王条款”的无效合同和员工来签订，签了也是不合法，做无用功。

等到出现劳动纠纷时按劳动合同法规定还需支付劳动者未签合同2倍的经济补偿金，更甚还有其它劳动争议的风险。

所以，根据专业意见法律分析后”量体裁衣”的劳动合同，并在专业律师团队的指导流程下，全面有效的按时与员工签上专业的劳动合同对企业用工来说，首当其冲尤为重要，履约更重要。