合伙指南 | 作者：李立律师

这是李立律师博客和合伙指南公众号第994篇文字

为父奔丧被辞退，劳动规章制度要满足“合理性”要求，不能僵化

一

没有一项制度是完美的，不要期望一个制度能解决所有的问题。往往，一项制度虽然可以解决一些问题，但同时它也会带来一些新的问题

特别是在劳动人事制度方面，管理者更加要注重内容设计上的“合理性”，这不仅是法律的要求，也是司法实践中反复强调的要求。切忌制度僵化，看似一板一眼、照章办事，其实是在管理上的“懒政”和不动脑子。

为什么在劳动人事制度上要更加注重合理性呢？

那是因为劳动法律制度本身就是一个倾斜保护的机制。

劳动法与合同法有一个性质上的区别：劳动法是“社会法”，它不强调双方的平等和公平；而合同法强调的是双方为平等民事主体，讲求公平原则。

最明显的例子就是法律的条文表述。

《中华人民共和国劳动法》第一条就明确了立法目的是“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”在这个条文里，只强调了保护劳动者的合法权益，并没有强调保护用人单位的合法权益。虽然用人单位的合法权益是要保护的，但是，这并不是劳动法立法的重点。

二

另外，虽然在法律法规中并没有对劳动规章制度的“合理性”有明确规定，但是，在人民法院的司法实践中，对于劳动规章制度的合理性的审查，是普遍存在和被认可的。

例如，江苏省淮安市中级人民法院在2018年一起劳动争议案件判决书中，虽然没有支持劳动者的诉讼请求，但是明确认为劳动规章制度有“合理性”的要求，：

关于甲公司制定的《公司规章管理规定》及《员工手册》是否合理的问题。本院认为，囿于语言表达的局限性以及企业的发展实际，用人单位制定的规章制度无法包罗万象，更无法预见或量化到每一种情形，其更多地体现为一种规则之治，即用人单位通过制定规章制度用以规范企业管理和员工行为，使劳资双方在规制范围内活动。司法在对用人单位规章制度合理性进行审查时，既要规范和限制用人单位滥用管理权，又要尊重用人单位的经营自主权，如果用人单位制定的规章制度中出现“员工言语上顶撞上级主管，用人单位据此可以解除劳动关系”等内容，则该内容的要求显然对员工过于苛刻，且超出一般人的可承受范围，则司法将会予以调整，以保障员工的合法权益。但是刘某涉案的行为是在上班期间打架，该行为已经明显超出了员工基本行为准则范围，也是任何用人单位不能“容忍”的，如果用人单位不严格按照规章制度予以处理，则势必会致使用人单位的规章制度虚无化，侵蚀用人单位正常的经营管理秩序。故本院对葛文华提出的甲公司的规章制度不合理的主张，不予支持。

重庆市渝中区人民法院在2020年一起劳动争议案件的判决书中就对用人单位的一项劳动规章制度的规定在合理性方面进行了详细的审查和分析：

关于双方争议的被告对原告未完成工作计划和开会迟到行为进行罚款的合法性和合理性问题。

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第五十条规定:“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

根据本案查明的事实，从合法性上分析，被告对原告进行罚款后，原告在试用期工作期间所获得的劳动报酬数额还低于其向被告缴纳的罚款数额，明显违背上述法律的规定；从合理性上分析，对未完成工作计划的罚款1000元和倍翻的罚款2000元，被告已按照《员工绩效考核协议书》的约定对原告取消了绩效工资，原告对此并无异议，但在取消月绩效工资的基础上，被告同时还按照《市场部门管理制度》的约定对原告在一个月内进行罚款和倍增罚款，对原告实行双重处罚，该项罚款的制度规定明显有违公平原则，不具有合理性，同样，被告在2020年5月10日通知原告下班时间开会，原告仅迟到了几分钟，被告即依据《员工手册（试行）》的规定对其罚款1000元，也与常情常理不符，亦不具有合理性。

至于被告辩称其罚款的行为有公司规章制度的依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述法律规定，作为本案审理依据的规章制度既要符合法律、法规的规定，也应具有合理性，尽管用人单位享有通过制定规章制度规范企业管理和员工行为的自主经营权，但其权利不得滥用。本案中，被告在规章制度中通过罚款和倍增罚款的方式对原告在内的员工进行管理，即属于对单位管理权的滥用，故其规章制度关于罚款的内容不能作为本案审理的依据，被告对原告的罚款对原告既不公平也不合理，亦不符合法律规定，故现原告要求被告返还已缴纳的罚款4000元的请求，本院依法予以支持。

今年上海市高级人民法院公布的一起典型案例中，也间接地对企业劳动规章制度中关于事假审批的规定进行了“合理性”方面的审查。

2020年1月6日，因父亲病重，王某向其主管提交请假单后赶回老家，请假时间为1月6日至13日。因王某做二休一，其中7日、10 日、13日为其休息日。次日，因公司未准假，王某返回上海。回程途中得知父亲去世，王某向其主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司也未再联系过王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。

1月31日，公司以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。公司不服，诉至法院。

法院经审理后认为：

王某实际9天未上班，其中3天属于其休息日，3天法定丧假。剩余3天中，1月6日王某已向公司请假，但公司未及时审批。1月7日王某才获知公司未予准假，因公司未及时行使审批权，1月6日不应认定旷工。

关于剩余2天事假是否应当批准，本院认为纵观本案，王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。

关于公司对王某父亲去世及火化下葬时间存有异议一节，本院认为，相关村委会出具的证明显示王某父亲从去世到火化下葬所耗时间在合理范围内，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故对公司的主张不予采纳。

三

那么，用人单位在劳动规章制度内容设计方面，怎么确保必要的“合理性”呢？

1. 用人单位在制订劳动规章制度时，不仅要考虑到公司管理方面的安排，而且要兼顾考虑劳动法对劳动者的特别保护倾向以及公序良俗方面的基本常理和人情。只考虑经营效果和效率而不考虑其他因素，制订出来的劳动规章制度天然会带有不合理性，而且很难在执行过错中弥补。
2. 用人单位在“处分劳动者”这方面制订劳动规章制度时，一定要有梯度和缓冲。所谓处分劳动者的内容，就是指辞退劳动者、扣减奖金福利、内部警告处罚等对劳动者产生负面影响的制度行为。 所谓梯度，是指不能过于粗暴简单，而是要分不同的情形、不同的程度，对应不同程度的“处分”。这种轻重缓急、区别对待，就是合理性的一个体现。 所谓缓冲，是指在制度内容的设计上本身就要设置一个制度性的缓冲机制，以避免在针对具体特殊情形时的僵化处理。常见的缓冲机制有：对处罚或处分的复议申请机制、内部机构（如工会、党组织）的监督机制、董事会或者股东会对特殊事件的个案讨论制度，等等。

劳动规章制度的“合理性”设计，是一件比“合法性”设计要求更高、更难的事情。满足“合法性”，只是达到了最低层次的“合理性”，未必是真的就“合理”。虽然“合理性”的要求更高，但是只要把眼光和格局略微放大一些，然后再有些同理心，那么，这也并不是一件太难的事情。