劳动纠纷，劳动者职场常见法律困境原因

核心提示：每年6月的毕业季，也是求职旺季，大批毕业生即将进入职场，开启一段新的劳动关系。法官提醒，在职场中，各环节都有需要防范的法律风险。

武丹/制图

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未签书面劳动合同，劳动者是否可以向公司主张二倍工资？公司组织公费旅游是否可以抵扣年休假？以旷工为由开除员工，法律依据是什么……针对职场中容易遇到的一些劳务纠纷，记者邀请北京市房山区人民法院的法官进行以案释法，对劳动者该如何维护自身权益，以及用人单位如何发挥用工主体责任给出专业建议。

未签书面劳动合同可否主张二倍工资

张某于2020年9月11日入职公司，从事美容业务工作。入职后，公司一直未与张某签订书面劳动合同，并一直拖欠工资。

2020年11月25日，张某与公司解除劳动关系并要求其支付拖欠工资等款项，协商未果后张某向劳动仲裁机构提出仲裁申请，要求确认2020年9月11日至2020年11月25日与公司存在劳动关系，并要求公司支付工资、未签劳动合同二倍工资差额，劳动仲裁机构支持了张某的申请。

公司不服裁决，向法院提起诉讼，要求确认其与张某之间不存在劳动关系、无须向张某支付工资及未签劳动合同二倍工资差额。

庭审中，公司主张，张某系依据外聘兼职的方式在公司工作，在工作期间上班仅有五六天，经常旷工，并于2020年10月11日以在家照顾老人孩子为由离开公司，是在试用期内辞职，故其与张某之间不存在劳动关系，不应该向张某支付工资及未签劳动合同二倍工资差额。

法院经审理认为，根据张某提交的与公司人事主管的聊天记录可知，张某与公司之间于2020年9月11日至2020年11月25日存在劳动关系，且未有证据证明张某工作期间与其他公司存在劳动关系。公司未举证证明其已向张某发放正常工作期间的工资，故应向张某支付工资。另外，公司未与张某签订劳动合同，应当自张某入职的次月起每月向其支付二倍工资。

最终，法院确认张某与公司于2020年9月11日至2020年11月25日存在劳动关系，公司向张某支付此期间工资及2020年10月11日至2020年11月25日期间未签劳动合同的二倍工资差额共计1万余元。

房山法院法官表示，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

按照《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》确定的举证责任分配规则，劳动者主张未签劳动合同二倍工资差额的，应当对工资标准承担举证责任。如果劳动者未提出证据证明工资标准，或提出的证据明显不合理、自相矛盾，劳动者将承担得不到法院支持的不利后果。

法官提示，劳动者在劳动关系存续期间应注意保管好工资条、工资确认单以及奖金、加班工资等发放凭证，一旦发生争议，应在仲裁或诉讼过程中积极提交，以确保自身合法合理诉求得到支持。此外，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，劳动者讨要未签劳动合同二倍工资差额的，适用1年的诉讼时效，因此，主张权利务必要及时，讨要未签劳动合同二倍工资差额的，务必在离职后1年内主张。

法官也提示用人单位，务必规范用工，及时与劳动者订立书面劳动合同。确因客观情况在法律规定时间内未订立合同的，用人单位在之后补签劳动合同时要注意以下两点：补签劳动合同的期限要将前段未签劳动合同的期间予以覆盖，即补签到实际用工之日止；必须与劳动者达成合意，确保补签劳动合同系劳动者的真实意思表示。

公费旅游是否可抵扣年休假

李某于2005年入职某公司，从事司机岗位。2020年年初，李某与该公司就解除劳动合同等问题产生争议，遂向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金和2020年度未休年休假工资。

劳动仲裁机构裁决支持了李某关于支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，驳回了李某关于2020年度未休年休假工资的仲裁申请。李某对支付解除劳动合同赔偿金的裁决结果无异议，但对驳回其要求支付2020年度未休年休假工资的仲裁结果有异议，向法院提起诉讼。

庭审中，公司称每年组织两次国内或国外旅游，并由公司支付旅游费，李某已经享受了带薪年休假免费旅游的福利，故李某无权主张未休年休假工资。

法院经审理认为，根据李某提交的证据显示，其可享受的带薪年休假天数为10天。公司组织旅游系单位福利，现公司并未举证证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，且李某对此不予认可，故公司组织李某旅游的天数不能视为年休假，不能抵扣年休假，公司仍应依法向李某支付未休年休假的工资待遇。具体数额，法院根据李某享受的带薪年休假天数和工资标准确定。

最终，法院判决，公司支付李某2020年度未休年休假工资8000余元。

房山法院法官表示，《职工带薪年休假条例》第五条规定了允许用人单位统筹安排职工年休假，但“统筹安排”仅仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，而不包括对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

本案中，用人单位统一安排组织旅游，并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。用人单位统一安排旅游，劳动者服从用人单位的安排而参加，不是劳动者可自由支配休息的时间。用人单位为劳动者安排外出旅游、报销旅游费用，是用人单位为了激励劳动者工作积极性、提高劳动者待遇的一种方式。

因此，在没有特别约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇。如公司确要以此来抵扣年假，务必在事前就组织旅游抵扣年假和劳动者作出明确约定，否则安排免费旅游，仍要支付未休年休假工资。

“违法解除”劳动合同需支付赔偿金

蔡某系某公司员工，工作期间因身体不适前往甲医院就诊，医院出具《诊断证明》称蔡某“临床诊断为焦虑（抑郁）状态、失眠，建议按医嘱服用药物、休息壹月、随诊”。

公司对该诊断证明存疑，以咨询过甲医院的意见为由，要求蔡某前往乙医院进行复核，但乙医院距离公司办公地点和蔡某居住地点都很远，蔡某遂前往在精神疾病方面具有较高权威性的另一家医院进行复诊，该医院为蔡某开具《病假证明书》，公司对该病假证明书仍不认可，坚持要求蔡某前往乙医院进行复核。

蔡某认为公司是在故意刁难，因此在相关医院的诊断结果足以证明其身体状况的情况下，并未按照公司要求前往乙医院复核。随后，公司以蔡某连续旷工满三个工作日、已严重违反公司纪律为由，向蔡某发送解除劳动合同通知书。

蔡某向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金5.6万元，劳动仲裁机构支持了蔡某的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令不需向蔡某支付违法解除劳动关系赔偿金5.6万元。

法院经审理认为，核实员工提交的病假证明真实性是用人单位的权利和职责。在蔡某已提交专科医院的《病假证明书》的情况下，公司仍要求蔡某到自行指定的医院复核不具有合理性，忽视了对患病职工的身心关怀。蔡某持有医院的《诊断证明书》和《病假证明书》向公司履行请假手续，公司无正当理由而不予批准，应当视为蔡某已经履行了相应的请假手续，法院认可蔡某休假期间系病假，故公司在《解除劳动合同决定书》中载明的“蔡某连续旷工满三个工作日”的理由无事实依据，系公司违法解除劳动合同，应向蔡某支付赔偿金。

最终，法院判决公司向蔡某支付违法解除劳动关系赔偿金5.6万元。公司不服提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

房山法院法官表示，用人单位如要单方解除与员工的劳动合同，必须严格依照法律规定或者劳动合同约定的条件进行，否则可能会造成“违法解除”，需向员工支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

法官提示，用人单位在制定规章制度时，应符合三个要求：规章制度的内容应具有合法性；规章制度的制定和通过应经过民主程序；规章制度应当向劳动者进行公示。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位需增强解除程序的意识，注意“留痕”，在操作每一个程序或环节时，必须留有书面或者录音、录像证据；要“守法”，严格按照法律规定的程序操作，防范职工离职带来不必要的赔偿风险。

来源：民主与法制时报