《劳动合同法》，劳动合同法2022年新规定

昨晚，有一名网友在后台私信我，说他去年应聘了一家网络销售公司的美工岗位，老板在与其签订的劳动合同里面约定试用期为6个月，合同期限为2年，试用期工资3500元，转正后根据工作表现工资提高至5000-6000元。现在眼看试用期要到期了，老板找他谈话说他的表现不符合他的要求，转正不了，准备让他干完这个月的最后几天就走人。他询问这种情况下，公司的做法是有违法的吗？他应该怎么维权？

现实当中，像这位网友碰到的情况不是个案，很多人都或多或少地碰到过工作当中的试用期问题。要知道，基本上很多工作公司都会与员工约定试用期，虽然就短短的几个月时间，但是引起的纠纷案件却一点不少，个别无良公司甚至专门设立试用期的陷阱坑骗不懂法的员工。要解答这位网友的问题，我们就得知道我们的劳动法对于岗位的试用期是有哪些法律规定，总结如下：

一、哪些情况不能约定试用期

很多工作岗位都会设置试用期，但是以下几种情况是不能约定试用期的：

1、劳动合同的期限小于3个月的

本身就是短期限的劳动合同，还设立一个试用期就太说不过去啦。

2、续签劳动合同

要知道，一家公司只能与同一位员工约定一次试用期，所以劳动合同到期后，要续签的话，是不能再次约定试用期的。

3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

这个应该也好理解，本身工作任务就是具有很强烈的目的性，设立试用期多此一举。

4、非全日制劳动合同

所以，只要不是全日制的工作，如兼职啥的，是不能约定试用期的。

法条依据：《劳动合同法》第十九条第二款和第三款

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

二、试用期到底多长？

试用期长短是根据劳动合同的期限来定的，总结如下：

劳动合同期限：3个月以上（含）不满1年（不含）——试用期：最长1个月

劳动合同期限：1年以上（含）不满3年（不含）——试用期：最长2个月

劳动合同期限：3年以上（含）和无固定期限——试用期：最长6个月

这里容易弄混的就是不满及以上到底包不包含本数，在劳动合同法里面，以上都是包含本数的，不满不包含本数。

举例来说，一年的劳动合同，试用期最长不得超过2个月，3年的劳动合同试用期最长不得超过6个月。

法律依据：《劳动合同法》第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。　

三、公司违反了试用期的规定，应该怎么赔偿？

劳动合同法里面规定了多长时间的试用期，但是如果公司跟员工约定的试用期超过了法定期限，则需要支付赔偿金，计算方式就是：（实际试用期期限-法定期限）*试用期工资

举例来说，2年的劳动合同，约定的试用期为6个月，试用期工资为5000元，当引起纠纷时，公司需要支付给员工的赔偿金金额为：（6-2）*5000=20000元

　法律依据：《劳动合同法》第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

四、试用期可以不买五险一金吗？待遇怎么定呢？

答案是要买五险一金滴，试用期公司不给员工缴五险一金是违法滴，员工可以主张公司补缴或者赔偿损失。要知道，虽然我们的劳动法里面规定了可以约定试用期，但这个试用期的员工并不是就低人一等的，他享有跟正式员工一样的劳动权利，所以公司以员工还处于试用期为由不缴纳五险一金是没有法律依据的。当然，在待遇上来说，试用期员工是允许低于正式员工的，劳动合同法允许公司给员工的试用期工资最低可以给到八成，但是不能低于当地的最低工资标准。（当然，试用期工资跟正式工资一样都是允许的，法律可没有不允许公司仗义点哈）

法律依据：《劳动合同法》第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

五、试用期内怎么解除劳动合同呢？

解除劳动合同分为两种情况，一种是员工想辞职，另一种是公司想解除。对于员工来说，在试用期内，只需要提前三天通知公司就可以解除劳动合同了，注意法条上可没有要求书面形式，哪怕你仅仅是口头通知都行，只要提前三天讲就可以。

法律依据：《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

而当公司想解除与还在试用期的员工劳动合同时，则没有那么方便了，翻遍劳动法和劳动合同法全文，只能看到一条，那就是在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。除此以外都找不到其他相关的条文，所以也意味着对于公司来说，除此以外不管员工是不是在试用期，你要辞退他的法律要求都是一样的。公司想与其（协商一致）解除劳动合同都需要提前一个月通知员工；如果提前通知的时间不足一个月，则需要支付1个月的工资作为代通知金。同时这个支付补偿的规定也都是一致的。即，除了《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，都须支付补偿。

六、不符合录用条件是不是常说的不胜任工作？

现实当中，很多公司喜欢以试用期员工不符合录用条件为由辞退他，并且不给经济补偿金，其实这种做法是有很大法律风险的。如果碰到懂法较真的员工，一仲裁一个准，因为公司他们这个说法其实是对不符合录用条件的曲解！要知道“录用条件”指的是员工的资质能力而非实际工作表现及结果。

举文章开头的咨询人例子来说，咨询人的工作是美工，老板招聘时要求该岗位熟练运用PS等设计软件，如果咨询人压根就没听过PS软件，更谈不上熟练使用了，这种就属于不符合录用条件。但是如果咨询人仅仅是运用时偶尔出错不能让老板客户达到满意的效果，这种才属于不胜任工作。所以相对来说是有本质差别的。

一般来说，实务中公司想以“不符合录用条件”为由与试用期员工解除劳动合同是十分困难的，本着谁主张谁举证的原则，公司得承担举证的责任，并且必须同时满足以下三个条件：
1、公司必须证明员工知晓录用条件

很多人觉得员工怎么可能不知道录用条件呢，毕竟都在招聘公告上白纸黑字的，怎么还要多此一举证明这个？但是，很多时候录用条件并不等于招聘条件，有时候招聘公告里面写得很高要求，但是苦于招不到人，这时候来一个比较不合要求的求职者，公司酌情考虑也录用了，如果纠纷时，你还拿当初的招聘要求来做标杆就明显有失公平。所以这个录用条件最终是要看入职时，员工所填写的信息登记表、岗位说明书等内容，这个才是最终的录用条件。

2、公司必须证明录用条件与实际的岗位工作具有相关性

有些公司会对员工的生育或婚姻状况作出限制，如果员工没有如实告知，则认为其“不符合录用条件”。这样的做法，实际上违反了法律规定。这些信息属于员工个人的隐私，且与工作内容本身无任何相关性，因此，不构成“不符合录用条件”的说法。
这种例子还有很多，如要求员工自愿放弃休假、放弃加班费等附加录用条件，都属于违反法律规定的无效行为。
3、公司必须“证明”员工“不符合录用条件”
一般情况下，除非员工故意隐瞒或伪造了诸如学历、工作经历等关键信息，否则公司要获取足够信服的证据是非常困难的。总之，如果员工本人不存在重大的过错，无论是否在试用期内，公司与其解除劳动合同都是要支付补偿的。

了解了这些关于试用期的法律知识，回到我们文章开头的咨询人，我们就可以知道啦，他可以向公司主张4个月的经济补偿金（2年合同最长试用期最长2个月，而他是6个月试用期）和1个月的代通知金（老板未提前三十天通知），试用期工资为3500元，低于转正工资5000元的8成，所以得按4000元计算，相当于咨询人可以找公司索要20000元经济补偿金+6个月工资差额3000元，共计2万3千元。

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