找律师工资规划，当加薪无法留住律师,律所应该怎么办理

来源丨众垒新律动

汤森路透的研究报告显示，在2022年，部分律所的律师流失率超过25%，律所横向引入律师的成本不断上升。律所现有员工甚至是刚加入律所的律师，也看到这种日益增长的人才需求所带来的好处，要求更高的薪酬待遇，截止2021年底，Am 100律师事务所的员工平均薪酬增长了12.1%。

几乎每家律所都在某种程度上感受到了人才需求的日益紧张，但是有些律所却巧妙地避免了人才的流失，他们是怎么做的呢？

01

人员流动率

虽然我们已经预料到stay firms与go firms的人员流动率会有很大的差异，但达到这种程度还是令人吃惊的。

从所有律师的统计结果来看，stay firms 享有明显且持久的净优势，从2019年的5.8个百分点逐渐增长为2021年的13个百分点。

从股权合伙人的统计结果来看，stay firms 的股权合伙人的流动率一直很低，并保持逐年下降的趋势，而go firms 的股权合伙人的流动率则让人不安，go firms的股权合伙人流失率上升了1.5个百分点。鉴于股权合伙人在律所业务发展中的重要地位，这是必须解决问题。

在观察非合伙人律师的流失率时，stay firms与go firms之间的差异更为明显。从2019年的7.4个百分，短短两年，飙升至19.4个百分点。2021年，go firms32%的流动率也是历史的最高值。

在人员流动对律所规模影响的调查中，几乎所有律所都面临着员工流失所带来的影响。无论stay firms还是go firms，其招聘费用都以复合年为基础增长，2019年至2021年间，stay firms的招聘支出增长了4.2%；在同一时间段内，go firms的增长率为1.1%。

有人可能会问为什么go firms在增加招聘支出方面没有表现的更积极。原因可能有很多，但我们观察到go firms在支持人员薪酬、员工福利以及技术支出等方面的大量投入，可能是最主要的原因之一。

截止2021年底，stay firms员工总数增长6.6%，与此同时，go firms还没有恢复到疫情之前的水平。事实上直到2021年9月，go firms的律师数量才有了明显的增长，相比疫情之前律师数量下降了1.4%。

如果只关注合伙人，律师人数的增长曲线则更为明显。

与2020年1月的人数相比，stay firms非合伙人律师平均增长了13.3%。对go firms来说，他们一直努力恢复到疫情前的规模水平，在2021年11月接近2020年1月水平后，再次下降1.6%。

通过观察不同人群的补充情况，可以看出造成律所员工人数差异的原因。

除股权合伙人外，律所关键律师类别增长迅猛。2021年，stay firms的非合伙人律师补充率为2.14，权益合伙人的补充比率为1.29。这表明stay firms希望迅速扩大他们的合伙人队伍，以满足提高杠杆率，跟上需求增长的步伐。stay firms连续三年整体增长超过1.0，这也解释了为什么非合伙人律师平均增长达到13.3%。

在go firms中，唯一明显增长的群体是非合伙人律师，但其增长速度远低于stay firms和市场平均水平。即便2021年go firms增加了招聘费用的支出仍旧没能止住颓势。

02

律师流失对财务状况的影响

不足为奇的是，在过去数年的大部分时间里，stay firms在财务上的表现都要比他们的同行更好。

stay firms不仅在几个关键指标上超过了go firms，而且还超过市场的平均水平。从2019年到2021年，stay firms的服务需求增长率为2.3%。再加上工作费率的增长，6.3%服务费用增长率也就变得理所当然了。

与整个市场的趋势一致，stay firms的交易业务实现了显著的增长。但值得注意的是虽然诉讼需求也实现了1.0%的增长，但似乎难以恢复到疫情之前的水平。

go firms在公司业务之外，寻找增长点，劳动就业和房地产都出现了温和的增长，但在其他实践领域，需求增长普遍缺乏进展，这也就解释了go firms需求整体萎缩的原因。

同时，stay firms服务需求与律师数量的不断提升，逐渐转化为律所生产力的提升。

从2021年的行业平均情况观察，尽管在2020年有所下降，但相比2019年，stay firms律师的平均年计费工时略有增加，并显著超过市场的平均水平。但go firms的年平均工作小时下降了26个小时，远远落后于市场平均水平。

但与大多数事情一样，平均值背后的细节更能说明问题。

从每名律师的年工作时间观察，stay firms的股权合伙人和非合伙人律师的表现都要优于市场平均水平和go firms。但stay firms的非股权合伙人是一个显著的例外。

计时人员生产力最清晰的划分来自其他专业收费者（OPFEs）。stay firms的其他专业收费者（OPFEs）提供了远超市场平均水平的支持水平，这种额外支持的显著结果是律师有更多的时间可以自由从事价值更高的工作。

03

更高的薪酬能留住律师吗？

通常来看，律师会坚守在自己的律师事务所，并为之努力工作，因为他们会获得更高的收入。然而，情况并非如此。

stay firms的股权合伙人发现，他们的利润增长速度略低于go firms，甚至低于行业平均水平。这是由于stay firms合伙人基数过大导致的。同时，即使利润下降，stay firms的股权合伙人也没有要求更多的工时。

事实上，stay firms的非合伙人律师的薪酬增长幅度更大。但是即使增长速度如此之快，一家stay firms的非合伙人律师的薪酬仍旧明显落后于go firms的同行。

综合调查情况来看，go firms的薪资是明显高于stay firms产生了两个重要的结论。go firms的高薪酬并未转化为生产力，stay firms生产力的提高，不仅仅是金钱推动的。

04

造成律师离开的主要原因

数据证明，快乐的律师往往更有效率，也会让他们的客户更加满意。

从更广泛的角度观察，stay firms显然在各方面都处于领先地位，无论是律师的生活满意度还是律所的支持强度。

正如我们所预料的那样，公平对待、自由度与职业发展机会等因素是说服律师留下的关键因素。值得注意的是，即使stay firms的薪酬落后go firms，但律师对薪酬的满意度却高过go firms。

在法律技术领域，stay firms的律师认为他们在协作技术和知识管理系统等技术领域的创新性方面遥遥领先于go firms。

当调查范围不再局限于stay firms与go firm时，结果仍旧非常接近。

汤森路透调查了900多名律师，以探讨他们离开律所的可能性，以及哪些因素会促使他们离开或鼓励他们留下。这项研究并不局限于stay firms 和go firms，受访者也并不知道这是一项调查。

在更广泛的调研中，律师同样更为关注的是与他们一起工作的人、律所的文化以及工作质量和灵活的工作安排，并且每一个属性都要比薪酬重要的多。

初级员工与资深员工在驱动因素中存在一些差异。例如，初级律师更倾向于将文化、工作与生活的平衡作为最主要的因素。而资深律师则更为关注工作的灵活性与独立性。值得注意的是虽然薪酬和福利在资深员工中的排名稍高，但仍未成为首要考虑的因素。

在关于留下还是离开的问题中，表示会留在律所的人中，认为律所同事、文化以及工作与生活的平衡是最重要的因素，只有9% 的受访者认为薪酬是主要的因素。

在考虑离开的律师中。导致他们考虑离开的主要原因就是工作质量、灵活的工作方式是最重要的。即使有额外的补偿金帮助他们减轻这些负面影响，但合伙人们仍旧认为这些问题是难以克服的。

在这里我们首次观察到薪酬排名靠前的情况。但我们在其他的调查中已经证明，仅凭更高的工资并不能解决律师寻求新律所背后的长期原因。

关键的是，“感觉被低估”和“缺乏成长”的排名几乎与薪酬一样高。这些因素叠加律所文化、声誉、支持能力等因素，可以创造一个让律师满意的整体环境，而这些无形因素的价格要比工资和奖金要低得多。

当员工因为文化、忠诚度、职业发展前景等问题而感到与律所缺乏联系时，提供更高的薪酬很可能会诱使他们转向下一个机会。从某种意义上说，薪酬可能是员工离开律所的直接原因，但根本原因却是更深层次的。

05

结语

如今法律服务行业的人才市场是非常不稳定的，律师的横向变化在2021年创下了新的记录，虽然这种频繁的”跳槽“行为，不会以同样的速度保持下去，但导致律师离开的原因并不是传统加薪的方式能够解决的。

遏制律师流失的道路并不容易，也不短，但并不是一个完全无法解决的问题。相比传统的加薪，stay firms通过明确发展道路、加强对律师成长的关注支持以及推动合作文化等方式，明显收获了更好的结果。

《2021新兴法律服务业发展报告》

《2021新兴法律服务业精品指南》

现已发布！

关注“律新V品”预约获取~