投行找律师，律师去投行

监管层接连出手保障发行保荐质量。

近期监管层密集发文，多管齐下督促券商投行归位尽责。而作为夯实资本市场高质量发展基础的重要举措，以及促进证券行业稳健经营和可持续发展的重要保障，“构建长效合理的薪酬管理制度”被监管多次点题。

为探究目前券商投行人员的薪酬体系，《证券日报》记者联系近10位券商相关人士，并暗访第三方招聘平台的近20位招聘人员。多位券商投行人士表示，奖金计提基数以公司业务整体盈利为准，而非与项目收入直接挂钩。不过，个别中小券商仍有打“擦边球”嫌疑；另据招聘人员透露，“投行部岗位奖金看项目创收。”

监管出手规范薪酬机制

多数券商积极拥抱监管

为指导证券公司建立稳健的薪酬制度，5月31日，证监会发布的《关于加强注册制下中介机构廉洁从业监管的意见》明确，证券公司应当建立科学合理的激励约束机制和内部问责机制，不得将从业人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，不得以业务包干等过度激励方式开展投资银行业务。4月1日起实施的《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》要求，证券基金经营机构应当建立长效合理的薪酬管理制度，充分反映合规管理和风险管理要求，避免短期、过度激励等不当激励行为。

此外，5月13日，中国证券业协会发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》提到，证券公司在制定薪酬制度时，应当结合行业特点制定稳健薪酬方案，充分考虑市场周期波动影响和行业及公司业务发展趋势，适度平滑薪酬发放安排，同时做好薪酬激励的极值管控和节奏控制。

上海财经大学法学院副教授、博士生导师李睿对《证券日报》记者表示，相关规则是监管层坚持问题导向，针对证券行业薪酬做出细化规定。证券业务具有明显的周期性和外部性特征，相当一部分业务还具有长期性和高杠杆特点，但部分证券公司薪酬制度却与行业特征存在一定的不匹配，以及过度聚焦短期可操控利润指标，“重承揽、轻承做”“重销售、轻服务”等问题。相关文件的发布，体现监管部门通过正向引导激励与反向惩戒约束相结合的监管思路，对证券行业和从业人员进行正向激励，同时把控证券行业合规风险和经营风险，从行业长期可持续发展的角度，构建更加健康有序的竞争格局，更好地落实金融为实体经济服务、为国家战略大局服务。

值得一提的是，从《证券日报》记者采访的多位券商投行人士来看，强监管下，多数券商已改革薪酬制度，积极拥抱监管，投行从业人员奖金计提基数与其承做或承揽的项目收入直接挂钩等情况已属少见。

华北地区某大型券商投行人士在接受《证券日报》记者采访时介绍，有作为才有地位，公司薪酬现采用利益共享机制，以保证公司各业务线均衡发展。如在公司总体收益良好的基础上，投行从业人员业绩突出，则其奖金可能会相对高一些，但与项目收入绝非线性关系。

该投行人士同时表示，“据我了解，由于此前薪酬机制采用纯粹的提成制度而出现诸多弊端后，目前多数券商应该都选择执行共享机制，只是在执行程度或方式上可能有所差异。”

华南地区某大型券商投行人员告诉《证券日报》记者，“公司投行从业人员薪酬（基本工资/底薪+奖金）与团队业务有一定正相关，但不是直接相关；奖金计提基数也是以公司业务整体盈利为准，而不是与项目收入直接挂钩。”

“目前各家券商对投行从业人员考核方式不一，项目收入应该并非最大因子，有的券商已将执业质量、合规情况等加入考核标准。”另一家券商投行内部人士表示。

个别中小券商疑打“擦边球”

招聘人员佐证相关现象

不过，记者在调查中也发现，个别中小券商仍有打“擦边球”嫌疑。

西南地区某中小券商投行人员告诉《证券日报》记者，“公司年底多会根据业绩考核情况兑现奖金，而奖金一部分与项目收入挂钩，另一部分则根据整个投行部门的总体盈利进行分配。”

还有券商则给员工下了“封口令”。华北地区某中小券商投行内部人士坦言，“薪酬机制是敏感话题，公司要求员工不得向外透露。”

在记者再三追问下，该内部人士透露，“多数情况下，投行团队每年有任务指标，年底根据任务完成情况发放奖金。而奖金与项目收现收入（已到账的现金收入）其实直接挂钩，但发放形式上并不挂钩。”

对于个别中小券商执行和项目收入直接挂钩的薪酬制度，前述华北地区某大型券商投行人士认为，相关做法涉嫌违规。但他们可能不是以直接挂钩的形式表现出来。

该投行人士解释，规范券商投行从业人员薪酬制度，更多还是想避免因激励机制与纯粹的项目收入直接挂钩，导致从业人员为博高收入而冒险承揽高风险项目的现象发生，这既有潜在风险，也不利于证券业长期健康发展。

前述华南地区某大型券商投行人员也持相同观点，他坦言，“如果奖金与项目收入直接挂钩可能会促使回报过高，过度激励容易导致个别人做坏事。例如，为承揽业务忽视项目质量，甚至会‘协助’发行人造假等。”

北京市证信律师事务所首席合伙人季境博士在接受《证券日报》记者采访时认为，其实薪酬机制涉及投行从业人员、证券公司和证券行业三方的“利益”关系。对投行从业人员而言，薪酬高是个人利益最大化；对于证券公司来说，多承揽是公司利益最大化；而在二者之间约定高薪酬激励机制下，容易扩大项目人员逐利心理，证券公司或将形成重销售轻研发模式，更强调承揽业务资源、甚至进行牌照资源承包。因此，以项目承揽和创收为目标的薪酬制度仅符合投行从业人员和证券公司的利益，忽略了对资本市场质量的维护，不利于证券行业健康发展。

此外，个别券商投行人员薪酬与项目直接挂钩等现象，在第三方招聘平台的招聘人员处也得到佐证。

《证券日报》记者以投行人士且有跳槽需求咨询某第三方招聘平台的招聘人员，对方声称，“有某券商投行机会，业内薪资第一梯队。”当记者追问“奖金是否与项目收入直接挂钩”时，对方回复，“对的，看项目创收。”

另一位招聘人员则稍显谨慎，要求《证券日报》记者必须先说出当前所在券商的公司名称才能详谈，记者试探性咨询是否有券商奖金看项目创收，对方透露，“有的。”

季境认为，中小券商与头部券商在投行业务方向的竞争，无论是从过往业绩、还是品牌效应来看往往优势较小，于是个别中小券商投行秉承所谓的“狼性文化”，仅看结果不问过程，进行承销保荐牌照的承包，力图快速发展业务获得高收益，而罔顾了品牌建设、团队的胜任能力、业务的质量问题，以短期结果为导向必然会导致执业质量低下、内核风控向业务发展让步等问题。而注册制试点以来，对中介机构尤其是主办券商的责任及能力要求更高，承担的义务也更大，一旦出现问题，品牌、业务和法律责任都会受到很大的影响。

业界：薪酬制度

应以质量和科研为本位

前述华北地区某大型券商投行人士认为，“过度、超常规的激励机制确实需要调整。直白点说，投行从业人员从事的是牌照业务，过高的薪酬与个人贡献度不成正比，更何况还离不开市场红利的支持。”

谈及相关规则给各家券商带来的影响，该投行人士坦言，影响应该不大，毕竟大家在统一尺度下，相对比较公平。

李睿认为，根据相关规则的要求，短期内可能出现一定范围、幅度的降薪等，但加强证券公司的薪酬管理、规范证券公司薪酬分配行为，确实非常重要且十分紧迫。

李睿同时表示，因专业性强，工作强度高，证券从业人员获得更高水平的报酬有其合理性，从可持续发展的角度出发，建立长效合理的薪酬制度，更能激发行业及从业人员以更认真负责的态度，不断提升专业素养，努力为投资者提供更好服务。

季境认为，对薪酬制度的调整或许会导致一些员工和项目的流失，整个行业对优质人才的吸引力短期或有降低，但这是证券行业的一种理性回归。

“在资本市场步入高质量发展的现阶段，应严格限制以透支未来发展而追求眼前利益，仅为个人利益最大化而损害整个行业的行为。”季境建议，券商秉承高质量、前瞻性发展的态度，制定以质量和科研为本位的薪酬管理制度，和监管机构形成互动关系，主动拥抱监管不仅是企业安全和保险，还是稳健和高质量发展的便捷之路。同时，券商可积极采取股权激励、公司内部文化发展等多元化激励措施，促使员工分享整个公司的成长，保障整个行业回归本源、专注主业，扭转不顾风险追求短期效益最大化的倾向，使得投行发挥其真正的作用。