一、问题起因

2022年8月4日，公布的修改后的《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款正是将月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资（以下简称“年终奖”）由“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。”调整为“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”

即再次将年终奖的发放方式的决定权回归到用人单位手中，让用人单位可以制定、协商年终奖的发放方式，让用人单位采取年终奖的用工自主权，调动劳动者劳动积极性。

但同时，2022年7月4日发布《指导案例183号：房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷》（以下简称“《最高法第183号指导案例》”）也确定了年终奖的发放规则。

就此，本文将对两者进行理解与分析，并对深圳市内年终奖发放规则制定提出现行法律框架下的实务指导。

二、法律位阶优先度分析

深圳市劳动相关法规与最高院司法解释不一致，并非首次。

《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条规定的“竞业限制协议约定的补偿费标准”与原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条、现《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条的标准已不一致。

因《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》属经济特区法规，而司法解释属于最高院针对劳动合同法、劳动法的法律适用的解释。根据立法法规定，经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。因此，在劳动合同法、劳动法未明确规定“竞业限制协议约定的补偿费标准”，且劳动合同法、劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益，深圳市以经济特区法规形式制定了比司法解释更有利于保护劳动者合法权益的标准，在深圳市范围内应当优先适用《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十四条，而非司法解释。

但是，本次《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的修订与之不同，《深圳市员工工资支付条例》属于地方性法规，而非经济特区法规，其不能对于上位法进行变通规定。而《最高法第183号指导案例》作为指导性案例，人民法院在审理同类案件过程中应当参照执行。

因此，若后续遇到与年终奖类型相关的纠纷，与《最高法第183号指导案例》案情相关的，人民法院应当优先参照《最高法第183号指导案例》，而非《深圳市员工工资支付条例》。

三、冲突情况分析

《最高法第183号指导案例》确立了“当用人单位规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖”下，在满足以下条件，用人单位仍应支付年终奖：

（1）劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致；

（2）劳动者已经完成年度工作任务；

（3）用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准。

而《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款本质上，则是规定了用人单位有权通过规章制度、劳动合同约定的形式，规定年终奖的发放规则。

从表面上来看，两者确有关联，甚至是冲突；但实际进一步分析看，并不存在对立关系。

《最高法第183号指导案例》本质上，也是肯定了规章制度有权规定年终奖的发放规则；仅是指出若用人单位存在通过规章制度免除自身义务、损害劳动者利益，规章制度应当无效的情形。

根据劳动法及司法解释，用人单位规章制度，合法的情况下可以作为确定双方权利义务的依据，而公平原则作为民事活动的基本规则；对于严重违反公平原则，及劳动法保护劳动者权益的基本原则的规章制度，明显不能作为确定双方权利义务的依据。

因此，《最高法第183号指导案例》实则是指明了何种情况下不应该认定用人单位的年终奖规章制度有效；而非否定用人单位不具有年终奖规章制度的用工自主权。

同理，若用人单位通过劳动合同约定了《最高法第183号指导案例》中类似的规则排除劳动者权利的，劳动者也可以以《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定要求法院或仲裁机构确认无效。

据此，《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款是规定了年终奖支付时适用的标准优先顺序为：劳动合同、集体劳动合同、规章制度、法律规定；即属于程序性的规定。

而《最高法第183号指导案例》则是指明了何种情况下的规章制度规定和劳动合同约定因排除劳动者权利而无效，应当直接以法定标准为计算，属于对于实体性判断的规定。

四、实务指导

《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款相比过往规定，让用人单位可以约定年终奖的支付规则。

此种情况下，不排除部分用人单位将会一刀切地规定“员工离职不支付年终奖”。

在一刀切的情况下，若员工离职是因员工过错导致的，且规章制度符合民主程序或双方是以劳动合同形式确定的，人民法院大概率会支持无需支付年终奖的主张。

但若出现集体性案件，案中部分员工离职是因员工过错导致，部分员工离职员工并无过错。此种情况下，基于“同案同判”的基本原则，因用人单位的规章制度或约定过于简单，一刀切规定“员工离职不支付年终奖”；因此在审理“员工无过错离职”中，法院或仲裁机构将会认定“员工离职不支付年终奖”规定无效；同时，因规章制度或约定是面对全体员工的，规章制度或约定无效不适用必然也是面对全体员工无效；因此，对于员工因过错离职的案件，也可能关联导致规章制度或约定无效，而需支付年终奖。

据此，《最高法第183号指导案例》实则是让用人单位在制定涉及年终奖的规定过程中，应当具体化、合理化、差异化；不能一刀切损害到劳动者的合法权益。对于，非因劳动者原因离职下的年终奖应当特别规定，以防导致年终奖规章制度或劳动合同约定完全无效，变为全部均须支付。