有事找劳动法纠纷律师，南京公司法律顾问律师咨询电话

目前，国内疫情防控形势依旧严峻复杂，一方面导致大部分企业员工无法前往企业或工作场所正常提供劳动，另一方面导致很多企业在劳动用工方面出现亟待解决的问题。疫情防控期间，正确处理协调企业与员工之间的关系显得至关重要。南京公司法律顾问律师-徐义明律师今天带你盘点，疫情之下各类用工问题。

1、 南京公司法律顾问律师咨询：用人单位已向应聘人员发放录用通知的，能以疫情防控为由取消录用吗？

不可以。用人单位向应聘人员发放录用通知，属于用人单位对订立劳动合同发出要约；该要约已经到达应聘人员的，除非应聘人员同意，否则，用人单位不得撤回。该发出offer的单方法律行为对用人单位具有约束力。但若用人单位在该要约到达应聘人员前或者与该要约同时到达应聘人员，仍可撤回。企业如因疫情防控的客观原因导致应聘人员不能按原计划入职的，企业根据自身用工情况，可以采取以下方案：1、推迟入职时间；2、与应聘人员协商取消录用；3、与应聘人员协商居家办公。若企业要求员工居家办公形式提供劳动的，双方劳动关系自发生用工事实之日起建立。

2、南京公司法律顾问律师咨询：职工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时到岗上班提供劳动或在防控措施解除后无法及时返岗的，能否认定职工严重违反规章制度？

不建议企业按照职工严重违法规章制度处理。疫情期间，职工因隔离、交通限制等防控措施，无法按时返回复工，属于客观原因造成的，不是职工个人主观原因。企业可以要求职工提供被隔离、交通限制的证明文件。如医院的诊疗证明，社区、居委会或村委会书面证明，政府发布的限行通知等。同时，职工应当及时向企业说明情况，并按照企业制度规定履行请假或报备手续。职工未及时履行手续的，企业应当及时提醒职工同时给予职工申辩和说明的机会。

3、南京资深法律顾问律师咨询：用人单位有权要求劳动者及时、如实披露其接触、隔离、疑似、感染新冠肺炎相关情况，以及其自身时空历史等与防疫有关的个人信息吗？
有权，劳动者有配合防疫的义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，劳动者的自身时空历史、防疫情况等个人信息与劳动合同的履行息息相关，应及时、如实向用人单位披露。
另外，依据《个人信息保护法》之规定，用人单位收集劳动者上述信息应以最小目的为限，不得任意收集、使用或擅自公布给劳动者造成负面影响。

4、南京资深法律顾问律师咨询：用人单位能否与疑似感染新冠肺炎或密切接触者且拒绝配合检查检疫、治疗的职工解除劳动关系？

视具体情况而定。若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为情节轻微，且未受到行政机关处罚或构成犯罪追究刑事责任的，用人单位不得据此解除与职工的劳动关系。若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为仅受到行政处罚，且用人单位的规章制度明确规定了此种情形用人单位可以解除劳动关系，则用人单位可以依据公司依法制定的规章制度规定与职工解除劳动关系。若职工违反疫情防控规定拒绝配合检查检疫、治疗的行为构成犯罪，或者职工因其他原因构成犯罪，依法被追究刑事责任的，则用人单位可以与职工解除劳动合同。

5、南京公司法律顾问律师咨询：职工因疫情防控隔离、居家导致员工无法到企业出勤时，企业如何妥善处理？

1）企业可以优先安排员工休年假，员工原则上应服从安排。企业拥有经营自主权，应做好员工的年假管理工作，在疫情期间及时通过微信、电子邮件等线上可留痕的方式和员工确认年假期间；待疫情过后，应及时与员工书面确认年休假情况，以免日后发生纠纷。

2）企业规章制度有福利假的，可以根据规章制度安排。如果企业的规章制度规定了相关福利假，企业可以根据规章制度的规定来进行安排。对于企业规章制度，至少必须满足以下条件：1、内容不违法；2、内容合理；3、经过了民主程序；4、公示或告知了劳动者。如果规章制度不满足上述条件，则可能产生不能对员工适用的后果。同样的，企业安排福利假的，也应先在线上做好安排和确认，待疫情过后及时在线下再行书面确认。

3）企业应正常支付员工工资。如果员工和企业均未受疫情影响的，则企业仍应当按正常情况支付工资等相关待遇，并为员工缴纳社保。在疫情防控期间，因疫情影响生产经营困难的企业，可以调整职工工作时间和薪酬，但是必须在遵守劳动法律法规有关规定的前提下与职工进行民主协商，达成一致。（注：疫情时间较长导致企业停工停产，工资发放问题详见后问9：企业因疫情停工停产期间，员工工资如何发放）

6、南京公司法律顾问律师咨询：职工被隔离期间，以及医学观察期期满、隔离期期满后，因病需要继续治疗的，用人单位如何发放工资？

对新冠肺炎确诊患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的，企业应按正常出勤支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的患者，在规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于劳动合同约定的工资标准的70%支付病假工资，但病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

7、南京公司法律顾问律师咨询：因疫情影响用人单位延迟发放工资的，是否属于未及时支付劳动报酬的情形？

不属于。用人单位应尽量按时支付封控前的工资。但若确因疫情防控导致的无法按期发放工资，属于不可归责于用人单位的“不可抗力”，不属于法定的未及时支付劳动报酬的情形。但是，用人单位应在复工后或者导致不能及时发放工资的不可抗力情形消除后及时补发工资；否则，仍属于未及时支付劳动报酬。为了避免日后可能发生的纠纷，建议：第一，用人单位应保留导致无法按期发放工资的证据；第二，用人单位应及时告知职工无法及时发放的客观原因；第三，用人单位应与职工或者职工代表、工会进行协商，保留协商的相关证据。

8、南京公司法律顾问律师咨询：受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可否延期支付职工工资？

依据《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号），对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。建议企业与工会或者职工代表就工资支付问题协商一致后，及时告知员工。

9、南京公司法律顾问律师咨询：企业因疫情停工停产期间，员工工资如何发放？

（1）停工停产期间建议企业与职工首先协商在此期间优先使用带薪年休假等各类假期(包括企业自设的福利假)，按照相关假期规定支付工资。

（2）对于用完各类休假仍不能提供正常劳动的职工，企业可参照国家和我省关于停工停产的工资支付规定执行，在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同约定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，企业应按照不低于当地最低工资标准的75%发放生活费。如果2022年1月23日之后仍未复工（即停工停产超过一个工资支付周期），则可以按当地最低工资标准的75%支付生活费。

10、南京公司法律顾问律师咨询：企业因生产疫情所急需的物资或保障城市正常运转需要加班的，加班时间是否受《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定的时间限制？

对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条规定，给职工支付相应工资报酬或安排补休。

11、南京公司法律顾问律师咨询：在疫情防控期间，因疫情影响生产经营困难的企业，可以调整职工工作时间和薪酬吗？

可以。但企业必须在遵守劳动法律法规有关规定的前提下与职工进行民主协商，达成一致。

12、南京公司法律顾问律师咨询：企业能否解除被隔离职工劳动关系或退回被隔离的劳务派遣员工？

在疫情防控期间，职工被实施隔离措施或受政府采取紧急措施影响不能提供正常劳动的，企业不得解除职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

13、南京公司法律顾问律师咨询：疫情期间，企业如何妥善做好离职管理？

1）因疫情导致用人单位无法及时出具离职证明、办理社保转移的，应及时告知劳 动者，待条件具备后，依法办理。用人单位应及时通过可留痕的方式向劳动者告知有关情况，待条件具备后，及时通知劳动者来办理相关手续。

2）因疫情导致劳动者无法及时交接工作的，用人单位应积极协商处理，可以线上交接的就线上交接。尽快完成交接，有利于用人单位在疫情过后今早恢复生产经营，而且能减少劳动关系的不确定性。但如果确实无法线上交接的，则还是应等条件具备后再交接。

3）劳资双方劳资双方在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致的在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致的，仍应尽快确定有关事项，避免劳动关系处于不稳定状态。如果劳资双方在疫情前已就终止或解除劳动合同达成一致，但尚未签订书面协议的，建议通过线上等可以确定双方真实意思表示的方式，尽快确定有关事项，避免劳动关系处于不稳定状态。

4）疫情前劳动者已经签署了解除劳动合同协议或者申请辞职的，一般不能“反悔”。劳动者已经签署了协商解除协议或递交了辞职申请的，在无欺诈、胁迫、违反法律规定的情况下，协议或辞职申请继续有效，劳动者不得反悔。

5）自行辞职的劳动者无法安排离职职业病健康检查的，不得办理离职手续。对于接触职业病危害因素劳动者，在离职检查前不得解除或终止劳动合同，否则可能面临卫生行政部门的处罚。用人单位应暂缓办理离职手续，或者与劳动者约定条件允许后立即进行体检，如体检发现职业病或疑似职业病并且职业病或疑似职业病系在职期间导致的，双方解除劳动合同行为自行失效。

14、南京公司法律顾问律师咨询：因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效如何计算？劳动人事争议仲裁委员会不能如期审结案件的，如何处理？
受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，适用仲裁申请时效中止和仲裁程序中止的规定。因采取突发事件应对措施，仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定。故因受疫情影响导致当事人无法及时申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止；从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。受新冠肺炎疫情影响，导致仲裁活动不能正常进行的，劳动人事争议仲裁委员会可以决定中止案件审理程序，待影响消除后，恢复案件审理。

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