一、华为出台最新股权方案

2018年底，美国开始打压华为，一时间华为黑云压顶。大家都非常关心华为面临巨大危机如何应对？任正非对媒体说，“所有一切失去了，不能失去的是‘人’，人的素质、人的技能、人的信心很重要。”

为了留住员工，让员工与公司共渡难关，2020年4月华为全面推广新的股权激励方案——ESOP1，增发数量超过20亿股。2020年比2019年，员工人数并没有显著增加，但是股东人数却从2019年的104572人增加到121269人，增加了16697人，增加数量前所未有。显然，股东人数的大量增加，主要是因为ESOP1的大面积发放。ESOP1普遍配股使得低级别的员工也有了享受股东待遇的机会。

2021年4月，华为继续实施ESOP1激励，此次增发数量超过20亿股，达到6%左右。

二、什么是ESOP1

大家都听过ESOP，ESOP是员工持股计划的英文简称。华为的虚拟受限股在华为内部也被称为ESOP。那ESOP1又是什么呢？我们可以将其看作是简版的虚拟受限股。获得ESOP1，即可享受与虚拟受限股同样的分红权和增值权，但却没有表决权，不能参加持股员工代表会的选举。

三、华为为什么要推广ESOP1

华为为什么要在关键时候去推广ESOP1呢？大家都知道华为的虚拟受限股是一个香饽饽，不容易得到，而且得到后也不容易保留。不容易得到是指要得到华为的虚拟受限股，需要考核优秀并且15级以上的员工工作满三年以上，才可以配股。不容易保留是指员工需要达到工作满8年，年满45周岁才能达到内部退休保留股票的条件，对于应届毕业就到华为工作的“华为土著”来说，要工作20多年，才能达到保留股票的条件。而ESOP1，只要求工作满8年即可保留，

而ESOP1，则一反多年常态，考核要求很低（只要不是最差的就好），不论级别，只看工龄，只要工作满5年，即可获得。最吸引员工的一点在于，员工无须等到45周岁退休，只需要工龄满8年，获得的ESOP1即可终身保留。工龄满8年并非难事，因为授予的基本条件是已经满5年工龄，所以最多就是再工作3年。宽松的保留条件让员工享受未来几十年的长期收益。

我们来做个测算，以1万股ESOP1为例，1万股ESOP1购买价格为78500元，我们取10%作为资本的一般收益，而华为的股票收益的近二十年平均收益在36%，那么，可以说超出的26%属于人力的回报。如果员工购买的是虚拟受限股，在员工离职之后，虚拟受限股将被回购，那么，此后将这笔钱用于社会投资，获得平均收益。但若购买的是ESOP1，员工离职后仍可以获得这一部分收益，这样人力回报就转换成为资本的回报。即便按照离职员工平均40岁来计算，假设员工离职后再活40年，那么，可以再多领取40年的额外回报，每年的额外回报为20410元，40年将额外获得816,400元。

算一算账，就能理解为何ESOP1的魅力如此强，吸引力如此之大。当然，肯定有华为员工认为我们这种算账方法纯属想象，前提是华为能活下去，而且还能保持这么高的投资回报率才有可能实现这样的收益，否则，如果华为过几年就倒闭了，那么分红也就终止了。能不能继续活下去，能不能保持如此高的收益，是这种算法能否成立的关键。

这种质疑非常有道理，员工们也都知道这样的道理，华为也知道。所以，购买了ESOP1，员工就得与华为共渡难关，并且努力让华为活得好，长期活下去。为了那心中的梦想，也为了那长期的收益！

另外，从付出与回报的匹配性来讲，ESOP1保留长期的收益是非常合理的。因为从最近几年来看，华为短期内的股票收益会下降，2022年就从2021年的每股分红2.21元下降为1.58元，而度过危机之后，华为的必将迎来报复性的增长，届时分红将大为提升，若没有保留长期收益，则会出现这几年在华为奋斗的持股员工工作辛苦，收益更少，而未来几年的持股员工则工作轻松，收益丰厚，这就违背了以奋斗者为本的原则。所以，对于这几年与华为共渡难关的持股员工来说，华为必须为其提供长期收益予以弥补，这样，也稀释了未来持股员工的过高收益，达到了一种平衡。

四、ESOP1如何留住员工

可以发现，留住员工的意图十分明显；很多员工也认为公司此举在于绑定员工，也愿意与公司同舟共济，共渡难关。因此，这些老员工也非常乐意购买，少有不愿意的。ESOP1的授予对象没有级别限制，并且对员工业绩的要求很低，可以在更大范围内形成命运共同体。ESOP1对持股员工是一种巨大激励和回报，但对员工也是一种巨大的压力，必须齐心协力共渡难关，否则保留的股票又有何意义？

可以预见在这关键的二三年中，华为仍将继续大量发放ESOP1，与更多华为战士结成命运共同体。只要员工为华为奋斗，扛过这艰难的三五年，华为将让员工保留ESOP1，员工终身享受华为成长带来的收益。如果你是华为员工，是会坚守，与华为并肩作战，还是会临阵脱逃？在华为的激励政策下，以及长期培养形成的使命感和奋斗文化，大部分员工选择了坚守。

华为通过实施ESOP1成功留住了骨干员工，构建了命运共同体，让持股员工与公司一起共克时艰，实现了任正非留住人才的战略目标。ESOP1的设计思路非常值得大家借鉴。

ESOP1具体是如何设计的，方案有哪些要点，和虚拟受限股有什么不同？中小企业实施股权激励如何借鉴ESOP1的精髓？除了出台ESOP1之外，华为在虚拟受限股方面如何进行实施，以更好的凝聚人心，鼓励大家共渡难关，再创辉煌？尽在《股权激励整体解决方案》。系统“深度解析华为五大股权激励方案”，不仅讲述ESOP1的设计思路与中小企业的借鉴与运用，而且全面讲述华为史上五大股权激励方案的设计思路及中小企业的学习应用。

五、为什么要学习华为股权

任正非认为华为股权制度成就了华为的大事业，要想了解华为成长的逻辑，必须研究华为股权制度的产生与发展。我们要学习华为，也必须从华为股权学起。

华为股权制度是股权激励的典型范本。

经过三十多年的实施与发展，经历了内部股、虚拟股票期权、虚拟受限股、TUP、ESOP1五大方案，企业家制定股权激励方案时可大量借鉴这五大方案以及组合。

华为形成了股票发行机制、股票定制机制、购股资金解决机制、员工配股机制、年度分红机制、股票退出机制、股票保留机制、公司治理机制、股权文化机制九大运行机制，企业家可以学习将股权激励方案实施形成一种长期激励机制。

华为构建了立体式、动态股权激励的系统，产生了生生不息的激励效果，推动华为不断从成功走向更成功，企业家可以学习如何将股权激励发挥长期的激励效果。

华为经历了员工抢购股票也经历了员工不敢买股票，华为经历了员工被激励后形成了床垫文化、奋斗精神，也出现了持股员工躺在股权上睡觉的现象，三十多年来，华为在股权方面积累了大量的成功经验以及如何面对股权激励中的困难经验。企业家可以从华为股权激励的历程中了解股权激励的过程，少走弯路以及学会解决问题的智慧。

总之，华为股权激励堪称学习股权激励的宝藏，因此，不论是非上市公司还是是拟上市公司和上市公司都能从中汲取有益的精华。

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