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　　劳动者患职业病后，是否意味着与所在的用人单位形成高度绑定关系?是否意味着用人单位的不合理岗位安排或者降低薪资待遇只能通过一次次的诉讼解决?

　　答案是否定的。

　　但如何妥善的解除劳动关系却需要仔细思考，否则可能会吃大亏。法律与实践经验告诉我们，不依照法律规定擅自提出解除劳动关系，甚至于书面提出解除劳动关系时未采取合适的词汇也将面临责任自负的情况。因此劳动者在与用人单位解除劳动关系时，要谨慎考虑，尤其是患职业病的劳动者，一旦解除劳动关系就可能会面临后续医疗保障的问题，所以更要慎之又慎。

　　依照《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位如有以下情形，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　对于职业病患者而言，理由往往是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬这两类。前者用人单位可能会采取将劳动者调离至闲杂岗位的方式，如门卫、清洁工等，甚至是安排形式上的岗位培训，实际上不让劳动者参与劳动；后者是劳动者患职业病前后的薪资待遇大幅下降，用人单位未依照法律规定足额发放工资，甚至是已经经过法院的判决但仍然降低劳动者工资待遇。

　　这些情况下，劳动者需要提前三十日书面告知用人单位解除劳动合同，但需注意的是，在书面告知中要列明解除劳动合同的理由，即：是因未及时足额发放工资还是因用人单位未安排合适的岗位等原因，切忌在书面告知中含糊其辞，笼统概括一句申请于某年某月某日依照相关法律规定解除劳动关系。否则，罹患职业病后的劳动者将失去经济补偿金等赔偿。即使是诉诸仲裁庭、法院，由于这份亲手签名提交的申请书，仲裁员、法官也会认为系劳动者自己提出的解除劳动合同，用人单位无过错。

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　　责编：周丙兰

　　审核：张 丽