裁员不赔偿找律师怎么办，裁员不赔偿找律师怎么办呢

那么对于这种情况，公司应否向劳动者支付经济补偿金或赔偿金呢？吉林省高级人民法院(2017)吉民再296号民事判决向我们提供了答案。

裁判要旨

很多用人单位为了降低运营成本，提高效益，通过内部组织架构调整的方式使劳动者原工作岗位不复存在，进而解除劳动合同。这种情形不属于《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。在协商不成解除劳动合同时，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

裁判理由

本院认为，一、参天公司与邱丽红解除劳动合同的理由不属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”。

（一）《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”《中华人民共和国劳动法》于1994年7月5日公布，劳动部办公厅为了帮助地方劳动部门更好地理解和把握《中华人民共和国劳动法》的规定，于1994年9月5日下发了《条文说明》，对《中华人民共和国劳动法》中表述不够明确具体的条文作了进一步解释。这对于人民法院在审理劳动争议案件时能够正确适用《中华人民共和国劳动法》提供了比较专业的观点，值得借鉴和参考。由于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定内容基本相同，且《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施后，没有其他条例或解释对《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定中的“客观情况发生重大变化”进行细化和说明，所以在审判实践中，还需参照《条文说明》中的观点来解读《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定内容。只有如此，才能准确适用《中华人民共和国劳动合同法》关于“客观情况发生重大变化”的规定。

（二）《条文说明》第二十六条第四款规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”该说明把“客观情况发生重大变化”分为两大类，即“发生不可抗力”及“出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。其中对第二类情形采用了举例说明的方式，“如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，并且同时排除了《中华人民共和国劳动法》第二十七条所列的经济性裁员情况。本案不存在不可抗力的情形，所以应当重点分析《条文说明》表述的第二类情形。该说明对“客观情况发生重大变化”通过列举的方式进行了阐述，但由于客观实践中的情况繁杂多样，无法涵盖，所以需要进行深入分析和解读。

第一，《中华人民共和国劳动法》第二十六条第三项和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定源自民法中的“情势变更”原则，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行该劳动合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。

第二，应当结合《条文说明》作出当时的时代背景来解读《条文说明》第二十六条所列举的第二类情形。《条文说明》下发于1995年，是以我国计划经济体制为基本背景，以国家所有或控制的国有企业作为主要规范对象。故《条文说明》所列第二类情形中的“企业迁移”一般应指企业在经营过程中，由于某些自然原因或者宏观调控政策发生变化等客观情况的出现，使其在原地点继续经营将会给国家或社会带来诸多不便而不得不作出的重大经营决策，而且大多为政府作出的决策；“被兼并”一般应指企业在濒临倒闭、破产的情况下，多由政府出面协调决定，让其他更有实力的相关企业对其进行管理经营的行为；“企业资产转移”一般应指国有企业的资产被上级主管部门通过划拨的方式划入到其他企业。由此可见，当时出现的“企业迁移”、“被兼并”和“企业资产转移”绝大部分都不是企业所能左右的，多数是被动接受的。这与时下市场经济主体主观可控的、甚至是为了更好发展而向其他城市进军的“迁移”和为了实现规模化经营而进行的“被兼并”等情况不同。所以应当将“客观情况发生重大变化”的解释仅限于企业外部环境发生的企业自身无法改变或控制的重大变故，是企业不得不面对和接受的事实，而非一般的经营状况不佳，亦不是企业为了追求更高利润而进行的管理模式改变等。

第三，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位在确实出现了“客观情况发生重大变化”时，作出了可以依法解除劳动合同的规定，用人单位可以只向劳动者支付经济补偿金，而不支付经济赔偿金。但《中华人民共和国劳动法》的立法目的主要是为了更好地保护劳动者的合法权益不受侵害，所以在法律适用上要在权衡劳动者与用人单位之间利益平衡的基础上，尽可能保护处于相对弱势的劳动者的合法权益。对于是否属于“客观情况发生重大变化”的情形不应进行扩大性解释，不可滥用。否则有可能会放纵用人单位利用组织架构调整、岗位撤并等手段随意解除与劳动者之间的劳动合同却不承担法律责任的行为，从而损害劳动者的合法权益。从《条文说明》第二十六条第四款列举的“客观情况”如“不可抗力”“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”几种情形可以看出，“客观情况”确属企业无法控制或无法改变的外部事实，解除劳动合同也是企业的无奈之举。如果对“企业迁移、被兼并、企业资产转换等”中的“等”进行扩充，从逻辑上讲也只能扩充至与前述情形处于同一“重大”位阶的其他客观情况。

本案参天公司与邱丽红解除劳动合同的原因是参天公司为了提高公司运营效率，根据咨询公司作出的方案进行组织架构调整时，撤销了邱丽红任职的原东北大区经理岗位。在参天公司提交的《关于“提高参天中国运营效率、进行组织架构调整”的说明》中，参天公司指出：“2014年7月，致盛咨询（公司）……在详细了解了我公司的实际运营情况的前提下，出具了‘提高参天中国运营效率’的咨询报告……根据此报告的建议，为了提高参天中国的运营效率，改变部分销售大区业绩不佳及资源浪费的客观情况……于2015年4月27日作出了调整组织架构的董事会决议，其中明确决定将东北大区和西北大区合并为双北大区。”在致盛公司给参天公司出具的解决方案中提到：“审阅解决问题的初步建议，并讨论帮助参天中国缩小和领先的跨国药企之间的管理差距的方法，从而实现参天中国成为眼科龙头企业的愿景”，参天公司应当在“内部组织架构和流程”“资源投入水平和分布”“销售和市场推广能力”“进入市场战略”四个方面作出改变，从而提高运营效率。从上述事实可以看出，参天公司的经营状况并没有出现《条文说明》第二十六条第四款所提及的“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”。相反，其组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于能够成为行业龙头，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整。其原因并非与《条文说明》中的“不可抗力”及“企业迁移、被兼并、企业资产转移”在同一层次上的重大客观事实，所以不能认定参天公司进行结构调整属于《条文说明》第二十六条中的“客观情况发生重大变化”。

结论：吉林高院最终维持了长春市朝阳区人民法院的一审判决，参天公司应向邱丽红支付违法解除劳动合同赔偿金。