找律师改劳动手册合法吗，员工手册漏洞,公司不得不赔偿76万合理吗

利用《员工手册》的相关条款对劳动者进行约束，并以“严重违纪”为由辞退员工，这是一个很有意思的案例。对用人单位来说是一个教训，对劳动者来说也是一个难得的学习材料。

【基本案情】

2002年10月14日，刘某入职公司，与公司签订劳动合同。

2006年4月13日，刘某与公司签订劳动合同，约定合同期限为2006年4月1日至2007年3月31日，担任销售助理，合同第八条第2款约定：刘某应遵守公司的劳动纪律和管理制度，包括但不限于《员工手册》……；第4款约定：在本合同有效期内，在中华人民共和国境内刘某不得为本人或其他单位的利益从事与公司的业务相竞争的业务……；第十条第1款第（2）项约定：刘某严重违反公司的劳动纪律、安全规定或者公司的规章制度的，公司可以立即解除本合同而无须给予刘某任何补偿。

公司、刘某又签订了自2009年3月1日起的无固定期限劳动合同，约定刘某担任销售代表。刘某在公司处使用的邮箱为×。刘某在公司处正常工作至2019年1月14日。当日，公司向刘某出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由，决定当日起解除与刘某的劳动合同。公司通过EMS将《警告和解聘函》邮寄给刘某。

嗣后，刘某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委经审理后裁决公司支付违法解除劳动关系赔偿金609，624元，驳回刘某的其他仲裁请求。

刘某不服，诉至法院，要求判令公司支付刘某2002年10月14日至2019年1月15日期间违法解除劳动合同赔偿金817，900.30元。

（备注：此颜色标注的内容属于选读内容，是对前面黑体字部分的一个详细阐述。如果读者朋友觉得太过冗长，可以跳过这部分）

公司主张，刘某作为公司高管，不仅不能恪尽职守从事本职工作，多次违纪拒不改正，还参与投资经营与公司有业务竞争的其他经营活动，显然构成严重违纪违规，同时违反了基本的忠诚义务，公司据此有权解除与刘某的劳动关系。刘某称已收到《警告和解除函》但未收到三份警告函不符合常理。公司为证明其主张，提供了下列证据：

1.刘某拒不配合培训的相关邮件及译文，邮件显示公司处张某于2018年12月17日发送过刘某两份电子邮件，告知刘某参加培训，提高自己，培训时间可由刘某选择2018年12月20日或2018年12月28日。刘某于2018年12月25日通过电子邮件回复张某，表示不同意其在邮件中阐述的“刘某能力不足以完成目前在公司承担之专业活动”，若培训系基于该原因，刘某不会去参加，且刘某已在2018年12月11日向张某邮件申请于2018年12月20日至12月21日出差并得到批准，如果公司同样要求其他行业经理或区域经理参与该培训，那刘某也乐意参加。公司称该组证据证明刘某不配合公司安排的培训，构成违反劳动纪律，因此公司发出了2019年1月4日的警告函。公司会定期与员工谈话并对员工工作进行总结，2018年12月17日综合刘某之前的表现，公司为提高刘某各方面的业务水平，为刘某安排了提高工作能力和团队协作的公费培训，并提供了多个日期选择，但刘某无故拒绝。刘某认为对该组证据真实性无法核实，公司未列举刘某不配合公司安排，故意在刘某出差期间安排培训，刘某也已向公司发邮件表示要出差，对公司的所有陈述均不认可。

2.2019年1月4日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为因刘某未参加公司在2018年12月17日安排的培训且未提前书面告知不能出席的理由，也未和人力资源部门再次沟通培训时间，严重影响公司正常工作流程和规划，故公司对刘某给予书面警告处分。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。刘某对该组证据三性均不认可，认为刘某没有收到过警告函，警告函上没有签字和时间，快递查询没有显示签收人，且载明未妥投，面单上的时间存在涂改，认可地址和电话是刘某最后的工作地点和本人电话，但签收页不认可是刘某的签字。

3.公司的定价流程规定及刘某违反定价流程私自报价的邮件，邮件显示张某于2018年7月23日向刘某等员工发送电子邮件告知价格管理和申请指导，管理流程载明区域销售经理负责的客户和经销商的价格需要得到全国区域销售经理认可，价格比对报告载明报价系不含税。2018年9月11日，刘某通过电子邮件将公司产品报价给秦皇岛首秦钢材加工客户。2018年12月27日至2019年1月4日期间，张某、刘某、公司相关员工、秦皇岛首秦钢材加工客户等多次通过电子邮件沟通与明确公司产品报价是否含税及价格事宜。公司称该组证据证明公司存在定价流程规定，区域经理要报价需先得到全国区域销售经理的认可，对外报价包括给所有客户和销售员的都是不含税的价格，税应另算，刘某明知公司处定价流程及标准，却私自设立错误价格报给销售员，价格远低于公司定价金额，且未经公司审批，违反公司流程规定，造成客户不满及公司商誉损失。刘某违反定价流程错误定价的情况不止一次，根据该组邮件显示，刘某在2018年9月18日至9月19日曾向安徽客户用同样方式报低价。因此公司发出了2019年1月7日的警告函。

4.2019年1月7日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为公司在2018年年度考核中发现刘某于2018年9月11日不遵守公司的流程私自设定错误的价格，并报给北方地区销售员，严重违反公司定价流程且拒不承认，故公司对刘某给予书面严重警告处分，一年内累计收到3张书面警告处分，公司将以严重违反劳动纪律为由，依法与刘某解除劳动关系。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。刘某对该组证据三性均不认可，质证意见与第2组意见一致，并认为快递面单上没有填写刘某身份证，也看不出寄送的内容。刘某对该组证据真实性不认可，证明目的不认可，认为无法核实，因为其邮箱在2019年1月已被关闭。

5.产品货物来源证明，载明HT公司自2018年12月4日收到公司前员工即刘某提供的以下产品供终端用户LN公司，落款处加盖有HT公司的公章。公司称该证据证明刘某私自安排加工厂转换公司产品，提供给客户使用，该型号产品公司是没有的，但原料是公司的，公司生产磨料，如果客户对产品尺寸或种类有要求，公司可以要求指定加工厂对客户需求进行加工并提供样品，样品规格由公司确认，加工流程有明确的内部方针和指导规定，刘某未经内部申请，拿公司的原料，对外私自通过其他公司来加工样品，违反公司规章制度，也影响了公司的产品品控、公司利润及知识产权。刘某对该证据三性均不认可，认为单位出具的证明应当由法定代表人签字并盖章，公司提供的证据形式不符合规定，也无法证明其证明内容。

6.刘某违反公司外协转换流程私自安排外协转换公司产品的相关邮件，邮件显示2017年9月21日，刘某向张某发送电子邮件探讨“高效提供样品方案”，邮件附件为样品申请的流程和规范。2017年9月25日，刘某向公司部分员工发送电子邮件，明确销售员对外加工流程。2018年12月4日，张某向刘某发送电子邮件，再次明确应根据公司外协转换程序提供样品。公司称该组证据证明公司经理发现客户处有未经过公司批准的特殊型号的产品，邮件后附的产品照片显示的型号即为第6组证明上载明的产品及型号，公司与刘某电话沟通，刘某未作出书面说明，刘某向其他员工发过对外加工流程的规定，证明刘某应是知晓这个流程的，应通过该流程进行申请。因此公司发出了2019年1月14日的警告函。刘某对该组证据的三性均不认可。

7.2019年1月14日的警告函、EMS快递面单、快递签收页、送达信息，警告函内容为公司在2018年年度考核中发现刘某私自安排外协转换公司产品，严重违反公司外协转换流程，且拒不承认错误，故公司对刘某给予书面警告处分，一年内累计收到3张书面警告处分，公司将以严重违反劳动纪律为由，依法与刘某解除劳动关系。该警告函邮寄地址及电话与《警告和解聘函》载明的一致，显示本人收。刘某对该组证据三性均不认可，质证意见与第2组意见一致，并认为快递面单上没有填写刘某身份证，也看不出寄送的内容，刘某从未收到过3份警告函，只收到《警告和解聘函》。

8.职工代表大会会议纪要，证明公司处无工会，针对刘某违纪违规行为，公司与刘某解除劳动合同事宜已通过员工代表大会同意。刘某对该证据真实性和证明目的均不认可，认为系公司单方举行的会议，刘某没有参与，不清楚过程是否确实存在，职工代表是否由民主程序产生不清楚。

9.《员工手册》及公示照片，该《员工手册》对违纪行为的处分定为四档，其中B为记录存档的“书面警告”，C为记录存档的“最后书面警告”，D为记录存档的解除劳动合同信函，第14.2条规定半年内累计收到两次C类书面警告的，构成D；违反公司报价流程或转换流程等任何工作管理流程或管理规定的，初犯构成C（公司称根据该条规定给予刘某第二次、第三次警告）；工作中不遵守相关操作规程/规范，在未向直接上级领导请示批准的情况下擅自修改操作要求等的，初犯构成B（公司称根据该条规定给予刘某第二次、第三次警告）；不按操作程序或不服从上级合理安排任意开工或停工，初犯构成（公司称根据该条规定给予刘某第一次警告）；拒绝上司检查工作、不执行直接总管的命令，初犯构成B（公司称根据该条规定给予刘某第一次警告）；员工在半年内连续收到两次B类书面警告的，将自动视为收到一次C类最后书面警告。公司称该组证据证明刘某存在两次B构成一次C，两次C构成一次D，因此与刘某解除劳动关系。《员工手册》有电子版和纸质版，纸质版是放在公告栏内的，员工可自行阅读，公示照片的原始载体在已离职的员工手中，故无法出示。刘某对该组证据真实性不认可，称从未见过《员工手册》，公司提供的《员工手册》纸质版是崭新的，只有封面有公章，可以随意修改打印和篡改，没有经过民主程序，照片未显示拍摄时间、地点、拍摄人。

【按例说法】

一审法院：《员工手册》未履行民主程序和告知程序，不能以此为依据解除劳动合同

法院认为，本案的争议焦点为公司是否违法解除与刘某的劳动合同。

公司在《警告和解聘函》已明确告知刘某解除理由，故法院以此作为公司解除刘某劳动合同的理由并进行审查。用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应在程序上告知劳动者有关公司的规章制度，其次才能在实体上依据该规章制度对劳动者进行管理。而规章制度的制定和适用也应履行相应法定程序，在制定时应履行民主程序，在制定后也应履行告知程序。在未履行相应民主程序的基础上，用人单位以公司的单方规定对劳动者做出任何决定，均不符合程序正义，该决定也失去意义。本案中，公司虽提供了《员工手册》，也按照该《员工手册》的规定对刘某做出了相关惩处，但公司未提供证据证明该《员工手册》已经过民主程序，亦未提供证据证明该《员工手册》已送达过刘某，刘某已知晓相关规定，故公司以刘某违反公司《员工手册》的规章制度为由对刘某解除劳动合同的行为不符合法律规定。而本案刘某在平时的工作中存在多处瑕疵，应引以为戒，在今后的工作中恪尽职守。

综上，公司应支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金760，377.75元（赔偿金的具体计算方式此处不予累述）。

公司上诉：刘某确有严重违纪违规等事实，公司解除决定于情于理均有依据

首先，刘某自2006年4月1日首次入职公司，任职助理销售。自2009年3月1日与公司签署无固定期限劳动合同，任职销售代表。后升职为销售经理暨北方区域负责人，属公司高级管理人员。刘某作为管理人员，工作年限长，薪资较高，应忠诚履行职责。而其不仅自2008年起便私自在外投资开办与公司相同业务的公司，谋取私利，且经常不服从公司管理及不遵守各项规定，具体表现为：1．不服从公司管理拒绝参加培训。2．不遵守公司定价规定多次私自对客户报低价。3．私自安排外协转换公司产品，即将公司原材料交予未经授权的第三方进行加工出售。公司知晓后，多次进行邮件沟通、面谈及警告无果，为维护公司秩序及合法权益，无奈于2019年1月14日依法与其解除劳动合同。

其次，公司解雇刘某的依据不只有《员工手册》，更有公司其他规章制度，《劳动合同》相关约定及劳动法律规定。刘某明知公司存在相关规定，故意不遵守，属严重违纪，并已损害公司利益。根据劳动合同法相关规定，劳动者应本着诚实信用原则，履行合同义务，同时，严重失职导致公司损失的，公司有权解除劳动合同。劳动合同明确约定刘某应遵守包括《员工手册》在内的各项管理制度，其不得从事与公司相竞争的业务，不得在有竞争关系的公司任职，其有严重违纪等行为的，公司有权解除劳动合同。《员工手册》中对于上述违纪行为的处理更是有着明确规定。鉴于刘某存在严重违纪及违反忠诚义务的事实，无论是根据劳动合同、公司规章制度还是劳动合同法原则，公司均有权与其解除劳动合同，无需支付任何补偿或赔偿。

同时，刘某相应行为还损害了公司信誉，造成公司巨大经济损失。而一审未予采纳，仅因《员工手册》制定流程和送达可能存在“瑕疵”就罔顾刘某严重危害公司利益的事实，直接认定公司程序违法，显失公平。

二审法院：解雇理由一经确定后，即处于静止状态，不得另行增加解雇理由

法院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但因用人单位往往以利润最大化为最终目标，故在各方面节约成本、扩大交易空间为其必然举措，而劳动者处于受雇者地位，本身势单力薄，维权意识低，又受制于经济因素，因而在面对用人单位制定或变更规章制度时难以使自己的利益得到充分保障。因此，《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，公司出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。一审中，公司解释称《员工手册》对违纪行为的处分有四档，刘某存在两次B类处分构成一次C类处分，两次C类处分构成一次D类处分，因此解除与刘某的劳动关系。可见，公司系依据《员工手册》相关规定解除与刘某的劳动关系，故应审查《员工手册》是否可作为本案解除的制度依据。法院认为，公司未能举证证明《员工手册》经过民主程序制定，其虽于一审提供纸质版《员工手册》放置于公告栏内的照片，表示员工可自行翻阅，但无法出示该照片的原始载体，无法显示拍摄时间等，刘某对此亦不予认可，故法院难以采信公司关于《员工手册》已经过公示或送达刘某的主张。公司于二审中主张，其解除与刘某的劳动关系的依据不仅有《员工手册》，还有劳动合同、公司其他规章制度及劳动法律相关规定。法院认为，公司系依据《员工手册》对违纪行为的相关处理规定，出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系，3份严重警告处分分别针对刘某下列行为：拒绝参加公司安排的培训、私自对客户报低价、私自安排外协转换公司产品。现，公司又称刘某任职期间在外开办公司，经营同类业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则，故可依据劳动合同相应条款及劳动合同法相关规定解除劳动关系。对此，法院认为，用人单位据以解雇劳动者的解雇理由一经确定后，由劳动者违纪引发的争议即处于静止状态，公司在已经作出解除理由的情况下再以刘某在外开办公司经营同类业务为由，再行增加解除理由，缺乏依据，法院不予认可。

综上，《员工手册》无法成为公司解除的制度依据，公司的解除行为程序违法在先，构成违法解除劳动合同。对于刘某而言，本案处理结果不代表对其相应行为的认可，刘某应反省自身，从本案处理中吸取教训，恪尽职守。

公司再审：刘某长期严重违纪，且“罄竹难书”

刘某系华北市场唯一高级管理人员，其自2008年起私自在外投资开办与公司业务相同的公司，将公司的业务恶意转介给自己投资成立的公司，多次违反公司规定向客户私报低价，暗地将公司产品交予第三方转换、加工、出售；刘某严重违反公司劳动纪律和规章制度、违反诚实信用原则，公司有权解除劳动合同。原审未予考虑刘某长期的严重违纪行为，未遵循诚信的基本原则，作出显失公平的裁决。

再审法院：作为解除依据的《员工手册》不合法，且不能随意事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性

法院经审查认为，本案争议的焦点为公司是否构成违法解除劳动合同。

本案中，公司出具《警告和解聘函》，以刘某收到3份严重警告处分为由解除双方劳动关系。根据公司在一审庭审中的解释，3份严重警告处分的依据系来源于《员工手册》对违纪行为的相关规定。根据法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，应当经职员代表大会讨论或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定；且应当以公示或送达的方式告知员工。公司未能举证证明其《员工手册》经过上述程序制定以及经过公示或送达给刘某，原审认定《员工手册》无法成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除行为违法，该认定未有不当。公司在一、二审中又提出其解除劳动关系还基于刘某具有在外开办公司经营同类业务等违反竞业禁止、忠诚义务和诚实信用的行为，考虑到用人单位据以解除劳动关系的事由，一经作出并确定后，该劳动争议即围绕该事由是否合法正当展开，不能随意于事后增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性，据此原审认定公司再行增加的解除理由，缺乏依据，该认定合法有据。

【小编有话】

1.关于“严重违纪”的问题。

这个问题之前发布过很多内容，也强调了多次，此处不予累述，有兴趣的朋友可以回看之前发过的类似文章。比如，《关于严重违纪，你知道的答案可能都在这里！https://mp.weixin.qq.com/s/mHjYtzlKA2ZDQqGM62rwpw》。结合本案，对“规章制度”强调几个点：

第一，规章制度的制定流程必须合法，包括告知劳动者的方式方法。《劳动合同法》第四条有规定，“【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

第二，规章制度的内容必须合理合法。规章制度的内容必须合理合法，至少，不存在违法或不合理的内容。对于合法与否，可能还容易判断。比如，《劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”可偏偏有用人单位，要求劳动者上班六天，且周六不支付加班费。很明显，这就属于违法。但对于合理与否，可能需要据实而定。用人单位制定的规章制度是否合理，我们可能需要根据社会普遍认知、公序良俗、诚实守信等予以区分。比如，禁止在办公区域内抽烟。这一条是否合理？未见得！加油站的劳动者，该不该在工作区域抽烟很明显，别说是加油站劳动者，哪怕是前往加油的司机，都不该在加油区域抽烟。所以，“禁止在办公区域内抽烟”可以作为加油站劳动者严重违纪的表现之一。但对于一般公司的普通劳动者，办公区域内抽烟可能影响不大，这个时候将“禁止在办公区域内抽烟”列为严重违纪，可能就过于苛求，甚至超过了我们普通大众的一般认知。

第三，规章制度还必须有对应的惩罚。用人单位制定的规章制度不能只规定严重违纪行为，还要规定严重违纪行为对应之下的惩罚措施。谈话、诫勉、警告，还是辞退？多少次谈话算一次诫勉，多少次诫勉换算成一次警告，多少次警告之后可以辞退？

第四，辞退流程也一定要合理合法。执行的大概流程：员工违纪取证→公司找员工约谈、诫勉、沟通、签字→员工再三违纪→再次约谈、诫勉、沟通、签字（约谈三次、四次，最好也在规章制度上有明确规定）→建议辞退、通知工会→工会认可、发辞退通知→合法解除。雁过留痕，用人单位需要在每一个环节都留下证据。否则，一旦打起官司来，可能因为程序出现问题导致辞退不合法。

2.关于“辞退理由”的问题。

很多用人单位，在“辞退理由”的问题上，要么避重就轻，要么想当然。以本案为例，如果用人单位在辞退理由上多写几条“罪状”，比如案例中提到的“私自在外投资开办与公司业务相同的公司，将公司的业务恶意转介给自己投资成立的公司，多次违反公司规定向客户私报低价，暗地将公司产品交予第三方转换、加工、出售……”，可能结果就不一样了。而不是发出解除通知后，再想起给劳动者“增设罪状”，随意增加解除事由以说明当时解除劳动关系的合法性。

这个问题，有点类似于我们的劳动者向用人单位发出《被迫解除劳动关系通知书》。为了达到获得经济补偿金的目的，“被迫解除”的事由一定要尽可能列举出来。否则，很可能经济补偿金难以被法院予以支持。举一个例子，本来公司未依法缴纳社保，也没有完全及时地支付工资，结果劳动者在通知书只说了“拖欠工资”一个“罪状”。但问题是，这个“罪状”却不被法院认可，经济补偿金得不到支持。而恰恰属于硬伤的“未依法缴纳社保”却不予写上。

3.邮件快递要规范。

除了邮件诸如“通知函”“通知书”等具体内容、邮件必须选择官方EMS外，还强调一个点，就是面单上的文件名，一定要书写清楚。警告就是警告，解聘函就是解聘函，被迫辞退通知书就是被迫辞退通知书。在面单书写的运行范围内，尽可能详细写明邮件内容，并录像、拍照等。否则，很可能被对方否认。第一，对方可能以不知具体内容、预防诈骗等事项为由拒签；第二，即使对方签收，对方可能以收到空包邮件或者一张白纸为由，否认收到相应的内容。如本案一样，劳动者认为“快递面单上没有填写刘某身份证，也看不出寄送的内容”。