对于创业公司及中小企业，在发展自身的业务的同时，还应当注意企业的人力资源管理。

这不仅是因为稳定和谐的员工队伍是企业发展的基石，还因为当员工与企业发生劳动争议时企业的败诉几率极大，由此将造成不必要的损失，甚至是造成投资尽调时的“减分项”。

因此本文梳理实践中常见的用工管理风险点，帮助企业更好实施人力资源的风险控制。

一、规章制度的制定

合法有效的规章制度是用人单位规范内部管理的“法律”，是用人单位行使劳动用工管理权和劳动合同解除权的重要依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。

用人单位规章制度必须完全具备“制定主体适格、制度内容合法、制定程序民主、履行公示告知”的法定要件。否则，适用规章制度解除劳动合同关系，将面临违法解除而依法应当向劳动者支付经济补偿赔偿金的法律风险。

因此企业在修改、制定或者决定有关直接涉及员工切身利益的重大事项或规章制度时，其内容要保证合法合情合理，并应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，随后应向全体员工公示告知，从而做到制定程序的合法，保障规章制度的法律效力。

二、未与劳动者签书面劳动合同

随着《劳动合同法》的实施，企业对于签订书面劳动合同给予了高度重视，不与员工签订书面劳动合同的情形变少了，但实践中仍存在企业不注重劳动合同的管理，以员工尚处于试用期为由，不与员工签订书面《劳动合同》。

但《劳动合同法》规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，用人单位应当知晓书面劳动合同是劳动合同唯一合法形式，必须自劳动关系用工之日起一个月之内与劳动者订立书面劳动合同。这与试用期的有无以及试用期是否届满均不存在任何关系。

三、保密协议与竞业限制协议

很多企业负责人常常将劳动者的“保密义务”与“竞业限制义务”相混淆。相较于“保密义务”，竞业限制为员工约定了更高的义务，即劳动者与用人单位在解除或者终止劳动合同后，劳动者在遵守保密义务的同时，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产、经营同类产品。

《劳动合同法》第二十三条规定：　

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》第二十四条规定：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

因此，企业应当根据实际情况，与企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订《竞业限制协议》，同时完善如竞业限制地域、时间、范围、补偿与赔偿，以及企业的监督管理权等条款，从而使协议切实可行。

四、调动劳动者工作岗位

工作岗位是劳动合同必备条款“工作内容”的体现，一旦确定，非依法定条件和程序不得变更。实践中，除员工不会提出反对意见的升职调整外，绝大多数情形员工不会同意调整工作岗位，若用人单位强行调整，极易引发矛盾纠纷。根据《劳动合同法》第三十五条、第四十条的规定，用人单位在四种情形下可以调整劳动者工作岗位：

1.用人单位与劳动者协商一致的；

2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

3.劳动者不能胜任工作的；

4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商一致的。

调岗是劳动合同变更的常见类型，应当遵守劳动合同变更的法律规定，同时具备下列条件：符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度的规定；符合用人单位生产经营的客观需要；调岗后劳动者的工资水平与原岗位基本相当（但用人单位拥有单方面调岗权的两种情形除外）；不带有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

另外，用人单位应当在劳动合同中具体写清劳动者的工作岗位（不要宽泛描述），尽量避免“用人单位有权根据需要调整劳动者工作岗位”的约定条款（此类条款多因排除劳动者权利而不能成为用人单位单方调岗的合法依据）。

五、工时管理与加班工资

在很多创业公司，加班也许是常态。但《劳动法》规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，需支付不低于工资的百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。

对此，不少企业在《劳动合同》中约定：某某员工适用“不定时工作制”或“综合计算工时制”。但实践中，上述工时制度若未经过行政审批，是约定为无效之约定。若劳动者掌握对应加班线索并主张加班工资时，对企业来说就有极大的风险。

因此企业应当制定实施更为细致可行的薪酬管理制度，如将工资分为基本工资、绩效与加班工资等。其次也可采取如非全日制用工、计件工作制等灵活的用工管理形式。

六、劳动关系的终止与解除

劳动关系的终止与解除是企业劳动争议最为频发的领域。常见问题既包括如何解除违反劳动纪律的员工、对于不胜任工作的劳动者如何处理、是否可以淘汰末位员工等实体争议，又包括如何向员工出具解除劳动关系通知等程序问题。

《劳动合同法》第三十九条规定，只有劳动者存在以下情形时，用人单位可解除双方劳动关系且不支付经济补偿或赔偿金：

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

也鉴于上述问题情况较多且风险较大，因此建议企业在终止、解除劳动关系时咨询专业律师，以免发生不必要的损失。

但有时候企业突遭法律纠纷困扰，想找律师协调无奈时间太仓促，这时候如果企业聘请了常年法律顾问，法律顾问会第一时间分析当前的问题并提出可行的解决方案，难题自然就迎刃而解了。

聘请法律顾问是公司运营管理中的重要一环。企业在合同管理、生产经营、销售等各方面有了法律顾问的把关，就能够有效避免法律漏洞，使其他单位或个人没有空子可钻，不得不自觉履约，从而也就有效预防了纠纷的发生。

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