找大状如何把控不让律师带走客户，从公司跳槽后带走公司客户

企业主有种痛叫：拿什么挽留你，我的核心员工。

公司人员流动是常事，人才是公司发展的根本。但公司也会猝不及防的被核心员工分手，除了临时找不到接替人员，更头疼的是，一走激起千层浪，索性客户也跟着流失了，给企业造成损失。

近日，瀛和君收到一个咨询案例，某教育机构因其明星讲师跳槽至其他培训机构，导致大量学生流失，遂以该讲师违反“竞业禁止”条款为由，要求明星讲师暂停在其他培训机构授课，然而仲裁庭驳回A机构的要求。

一名核心员工，尤其是骨干员工的离职对企业造成的影响非常大。虽然该明星讲师在教育机构中起到引流和明星效应，但是其并不是高级管理人员或在某一特殊领域具有专精深技术的高级技术人员，不符合劳动法中对竞业禁止人员身份的规定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》第二十四条：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

说到这里，企业又该如何减少企业核心人才的流失？瀛和君总结了以下几点，希望对大家有帮助。
现在很多中小企业都是采用单一的绩效评价标准，每一个员工都有自己的长处，如果只用一个标准来衡量所有的员工，那么就只能产生一个或者少数的几个优秀者。那么就只有这一部分员工会因为激励制度很受鼓舞，而多数员工则对奖励制度不感兴趣，甚至表现“麻木”。

员工会为了达成那一个指标而忽视其他重要指标。举例来说，公司HR的考核标准就是招多少人，那么他就不会管招来的人的素质，在公司能呆多长时间，这样反而会增加公司的用人成本，那么考核也就没有意义。
单一的考核标准容易限制员工的思路和发展，而不同的角度选用不同的标准来衡量员工，则可能会发现每一个员工身上都有独到之处。