案件事实

2009年7月1日，原告林庆华与法库县秀水河子镇人民政府及法库县民政局签订了《用工合同书》，工作地点为秀水河子陵园，原告工资标准为每月600元，原告属临时工，工作内容为从事陵园的日常管理、看护等工作，双方没有约定合同期限。合同中载明：“根据工作需要，经协商，双方自愿确立劳动关系，签订用工合同，共同遵守合同所列条款。”

被告法库县退役军人事务局于2019年1月21日正式成立，2月份被告与法库县民政局进行涉军业务交接，秀水河子烈士陵园也属于交接的内容之一。被告于2020年12月4日召开局党组会议，研究将陵园2名看护人员精简为1名，同时考虑退役军人就业压力，决定雇佣1名退役军人作为临时陵园看护人，同时做出将本案原告及另1名人员解雇的决定，同时考虑到被解雇人员年龄都较大，因此同时研究决定给每人提供一次性生活补助费3300元。2020年12月26日，原被告签订了《解除临时劳务雇佣协议书》，约定双方的原劳务关系到2020年12月31日终止，在原劳务关系终止前，结清一切工资及其他补贴，并且被告为原告提供一次性生活补助费3300元人民币。后来原告向沈阳市法库县劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁。要求被告以沈阳市法库县最低月工资1350元的标准向原告支付9个月的经济补偿金12150元。2021年5月14日沈阳市法库县劳动人事争议仲裁委员会作出《不予受理通知书》，理由为申请人主体不适格。

争议焦点

1、原告林庆华与被告法库县退役军人事务局是否存在劳动关系？

2、原告是否有权主张经济补偿金？

法院裁判

根据原告与秀水河子镇政府、法库县民政局于2009年7月1日签订的《用工合同书》可证明合同双方自愿确立劳动关系。被告辩解原告在合同上被注明为临时工所以应当成立劳务关系，本院认为是否为临时工并不是区分劳动关系与劳务关系的标准且原告与合同相对人维持劳动关系的期限早已超过一年，并非真正意义上的临时工，故本院对被告的辩解不予采纳。2019年2月份被告与法库县民政局进行涉军业务交接，秀水河子烈士陵园也属于交接的内容之一，故被告为原劳动关系的承继主体。故本院认定原被告存在劳动关系。

关于原被告存续劳动关系的期间。原告于1954年8月14日出生，于2014年8月15日处于退休状态，属于已经依法享受养老保险待遇的人员。故自2014年8月15日至2020年12月31日原被告的法律关系，本院按劳务关系处理。故原被告劳动关系的存续期间为2009年7月1日至2014年8月14日，时间为5年。

关于原告主张的经济补偿金是否成立。经济补偿金的存在基础为双方存在劳动关系。本院认定原被告解除劳动关系的时间为2014年8月15日。至于解除关系的原因为原告已达到退休年龄，属于劳动终止，并非获得经济补偿金的法定条件。故关于原告主张的经济补偿金，本院不予支持。

关于经济补偿金

《中华人民共和国劳动法》第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条

劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

应当支付经济补偿金的情形

依据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《最高法院劳动争议司法解释四》、《劳务派遣暂行规定》的相关规定，在以下法定情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

一、劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有17种情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；

（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；

（3）用人单位无故拖欠工资，劳动者解除劳动合同的；

（4）用人单位克扣工资，劳动者解除劳动合同的；

（5）用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；

（6）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；

（7）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；

（8）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

（9）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

（10）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

（11）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

（12）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；

（13）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

（14）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

（15）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；

（16）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；

（17）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。

二、用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有15情形：

（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的；

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；

（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；

（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；

（9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；

（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；

（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的；

（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的；

（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的；

（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；

（15）因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行的。

三、被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位提出解除劳动合同或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：

（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工无法履行，用工单位提出退回的；（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的；（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的；（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的；（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（6）用工单位被依法宣告破产的；（7）用工单位被吊销营业执照的；（8）用工单位被责令关闭的；（9）用工单位被撤销的；（10）用工单位决定提前解散的；（11）用人单位经营期限届满不再继续经营的；（12）劳务派遣协议期满终止的。