怎么去律所找律师，怎么去律所找律师咨询

漫画作者：sara.s

#招聘管理系列（三）#

上两篇文章我们讲到了招聘渠道和正确使用网络招聘平台在线产品的方法，但渠道仅仅只是支撑，在我们已经知道了“去哪里招人”之后，我们就需要将重点放在“如何招到人”上。

在企业招聘中，“校招”和“社会招聘”都是重点的招聘方式，在之前的文章中，我们也提到了“校招”可以作为律所及律师团队招聘的补充方式（10人以上入职可采用）。因此，事实上，“社会招聘”才是律所及律师团队招聘的主要渠道（“熟人推荐”也是社会招聘，这里我们仅区别于“校招”）。

那么，社会招聘的重点是啥？

社会招聘的重点必须考虑到“即招即用”需要——如果想培训一只猪上树，为什么不直接招一只猴子？因此，重点考察其素质的人、岗匹配度及对律所及主办律师个人的认同度就变得极其重要。

但事实上，很多律所和律师团队并不重视人才招聘，不仅在招聘上缺少规范的招聘流程，而且面试过程过于粗放，由于大多数情况下面试官都是主办律师本人，或是律所负责行政的人员，整体上缺少面试技巧及科学系统的评价方式。

因此，“铁打的律所，流水的律师”就成了现在律师团队及律所在用人上的痛点与难题，问题出在哪里？

-01-不重视面试及招聘过程

经常遇到一些合伙人律师会说“先招进来干活吧，不行就再开掉，着急用人”，但凡合伙人在这种心境下招进来的律师助理，一定“如其所愿”，不久就相互不能容忍，互炒鱿鱼。

中国人力资源领先战略理论创立者李祖滨先生在《聚焦于人》一书中提到的“先人后事”理论：

1.如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更容易适应这个变化莫测的世界。

2.如果你有合适的人在车上，那么如何激励和管理他们就不再是问题。

3.如果车上坐的是不合适的人，无论你的方向（战略）多么正确，仍然无法达到你的目的地。

因此，所有的面试律师都要做好守门员，重视招聘关、把握招聘关，招聘一位糟糕的助理，远比没有助理更糟糕。

-02-招聘没有精准的人才画像

没有最好的员工也没有最好的老板，只有最好的搭配。

因此，不是“五院四系”的高材生就一定适合团队，也不是刑法律师招一个刑法学博士就能天衣无缝，更不是知识产权律师招聘迁神的门生就能长久。

用人，也是一件冷暖自知的事儿。因此，在招聘之前设定精准的岗位人才画像是降低招聘成本最重要的一环。

人才画像就像招聘的一把尺子，能够准确衡量出应聘者和招聘岗位要求的素质的差距，为律师团队筛选出所需的合适人才的明确标准。

如果没有人才画像，或者人才画像是错误的，那么即使站在你面前的是江平教授，也会做出错误的用人决策。

-03-什么是岗位人才画像？

美国哈佛大学教授麦克利兰博士曾提出过冰山模型，即看得见的学历知识、操作技能、经验等等，是冰山上的资历；而看不见的个人特质、动机、如主动性、人际能力、客户意识、成就动机则是冰山下的素质潜力内容。

律师招聘具有行业特性，通过司法考试是必然之一，司法考试的成绩、毕业学校、执业年限、专业领域、是否有留学经验、外语能力、实习经验、案件办理情况等等这些都是冰山上的部分，很容易从简历中看到。

冰山下的潜力可以通过面试、笔试、性格测试来探索（面试技巧在后续篇文中会阐释）。因此，律师团队招聘的人才画像设置完全可以参考“冰山理论。”

但由于律师助理及律所合伙人的人身依附性更强，律师团队目前并不是大型团队（大部分律师团队人数仍在5人以下），即便是律所范围内的招聘，最终也是会分配给一位带教律师或某一律师团队。

因此，在结合“冰山理论”设定人才画像之前，本文作者根据多年的律师招聘经验，总结出一套有效对实际用人律师在面试前的《问答清单》。

实际用人的律师（无论团队leader还是律所合伙人律师，只要招聘入职的人员是其的直接团队成员）就需要在面试之前，甚至是招聘广告发出之前做一个精准的COACH，可以自问自答，也可以找他人帮助，通过询问方式，勾画出一副 “完美画像”。

特别强调，这份《问答清单》的绝大部分内容是不能写在招聘广告中的（严重违反《劳动合同法》），甚至永远都是用人律师和负责招聘的面试律师“私藏”的。

但只要有了这份清单，招聘的精准度会立即提高（关注公众号并在后台回复“人才画像”，即可获取word详细版）：

1.性别？

2.年龄范围？是否婚育？——标注可接受范围

3.星座？生肖？——列明“一票否决项”

4.籍贯？户口（城市、农村）？父母职业？家中排行？——列明“一票否决项”及“优先项”

5.毕业学校？专业？执业年限？——标注可接受范围

6.过往从业经历？——同时列明“加分项”和“一票否决项”

7.核心岗位职责要求——即便以上1-6条都不完美，只要这一条符合就行的

8.价值观上出现哪些情况是你绝对不能接受的？——列明“否决项”

9.价值观上哪些情况是可以加分的？——尽可能想。

10.如果以上均符合，你愿意为这个岗位支付的全部费用是多少（含五险一金及座位费）——最高价位

以上这些看似简单的问题，只要用人律师仔细完成，就会发现招聘一位合适的团队成员其实并不难，难的是自己不知道什么叫“合适成员”。

因此，在招聘过程中，无论是负责招聘的律所行政人员，还是用人律师自己，只要将以上《问答清单》的答案与 “冰山理论”结合使用，就能立即形成一幅这个岗位的精准画像，提高招聘精准度。

如果能在多次面试后汇总做这份《问答清单》的内容，就可以形成关于这位用人律师的个人招聘要求，如果是律师团队，那么其中关于价值观部分的回答，久而久之就可以提炼后变成该律师团队的“团队价值观”，本文作者曾服务过的律师团队就在招聘过程中总结出了自己团队的价值观“谦逊、渴求、聪慧”。

本公众号分享足够落地的律师团队管理方法，致力于建立一支高绩效、高产出的具有凝聚力的律师团队，我们下一期见。

招聘系列文章，让你真的懂律师招聘：

招聘管理篇：除了“熟人”推荐，律师团队还有哪些更优的招聘方法？

招聘管理篇：律所使用网络招聘平台的正确姿势

// END //

作者简介：徐菲繁律师为专职律师、企业管理者，曾就职于知名外企、民营企业及香港上市公司，担任人力资源、组织发展等多个高级管理职务，2015年至今任职北京炜衡（上海）律师事务所、北京君都（上海）律师事务所，担任互联网法律团队管理合伙人，有逾11年的企业文化建设、人才与组织发展及领导力培养相关经验，是组织健康、团队管理、员工职业发展、团队绩效改进等人力资源管理领域的认证导师和践行者。

执业资格：

▷一级TNM国际教练中心360小时认证企业高管教练®

▷EVERYTHING DISC认证咨询顾问©

▷《克服团队协作五种障碍》国际认证师™

▷TTAF️®会议引导技术认证导师

▷沙因“职业锚”国际认证讲师©

▷国际HPI（绩效改进技术）认证咨询师©

组织健康 | 团队管理 | 职业发展 | 团队绩效

和作者交流，可添加微信 Ashley_gege​​​​