(劳动合同陈某医院)签续聘合同,该不该付赔偿金

员工主要表现优质，用人公司自然就会继续用他，续签合同都是很自然的事。但万一企业不和员工续签合同，实际上却又继续用工，员工应该怎么办？能从此斥责用人公司单方解除劳动关系而要求经济发展赔偿吗？

【案件回看】

林某原系某卫生站化学实验室的检查员。2001年，该卫生站依据政府部门要求执行改革，创立股份合作制医院门诊，聘请原卫生站的全体职工。

同一年12月，林某与该医院门诊签订了《聘用合同书》，聘请期是1年，自2002年1月1日至12月31日止。林某被聘任后依然在化验室工作。2002年12月31日，彼此劳动合同期满，林某依然留到医院工作。2003年1月，林某还领取了当月工资，医院门诊还为其办理了医保。同年同月，医院贴到了《关于聘用范某等52位同志的决定》，林某亦位居在其中，但是医院门诊并未与王某签署聘任合同书。

但从2003年2月10日逐渐，林某就没到医院上班。此外，可是他向劳动争议仲裁联合会申请劳动仲裁，觉得医院门诊没经双方协商，单方解除劳动合同书，规定医院门诊付款辞退风险金44678.46元。劳动争议仲裁联合会审理该案后做出医院门诊需付款林某37069.42元辞退风险金的裁定。

该医院门诊对于此事裁定不服气，于2003年5月向法院提出诉讼。

【法院裁决】

法院认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，“劳动合同期满后，员工仍在本用人公司工作中，原用人公司未表明异议的，算作协商一致以原标准继续履行劳动合同书。”此案应视作原被告协商一致以原标准继续履行劳动合同书。

由于医院门诊已做出再次聘请林某的决定，并予以张榜公示，且林某依然在该医院上班，并领取了相对应薪水，彼此虽未签订书面劳动合同，但已形成事实上的劳务关系，应视作对原聘任合同的持续。医院门诊并没有单方解除劳动关系，应当适用其认为，不必付款辞退风险金给林某。

【经典案例】

2003年1月，医院门诊贴到了《关于聘用范某等52位同志的决定》，林某位居在其中，证实陈亦属被聘工作人员，表明医院门诊想要再次聘请林某；林某继续上班并领到2003年1月的工资，表明林某也愿意再次在医院工作。双方对劳动合同的持续用实际行动达成合意，仅仅未签订一个新的书面的劳动合同书，缺乏形式要件。可是，这并不影响确认劳动关系它的存在。原先医院门诊与林某签订的《聘用合同书》具体内容不违反法律、政策法规的相关规定，合法有效。如今林某自己不愿再次在其医院工作，合理方式应该是向某医院明确提出单方面解除劳动合同，而不能以未聘任规定付款辞退风险金，林某的主张无法创立。

劳动合同书与聘任合同的差别：

一、签有劳动合同书，岗位聘用合同是做为劳动合同的配件存有。在智能化生产条件下，劳动合同书展现出标准化的、工具化的特征，单以劳动合同文本做为劳动合同的方式已不融入调节劳动关系的必须。在调节劳动关系的环节中，为了能对某条已简单化、标准化的、工具化的条款开展实际的约定，必定会有对服务期限、岗位、劳务报酬、保守商业秘密等作详尽约定的重点协议书。

依据劳社部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“重点协议书做为劳动合同的配件，具有与劳动合同书相同的法律认可。”

假如职工与用人单位签订了劳动合同书之后，又签署一份重点协议书，如岗位聘用合同书，这一份岗位聘用合同书便是对劳动合同的填补，它和劳动合同书一样具有法律效应。

二、从没签有劳动合同书，以岗位聘用合同书替代劳动合同书。假如岗位聘用合同的内容涵盖了劳动合同的关键条文，那样，岗位聘用合同书与劳动合同书具有同等的法律认可。