现实生活中，针对双倍工资，一般都是用人公司不与劳动者签订合同，进而员工在这段时间内得到薪水都能够规定双倍赔偿，那样双倍工资的诉讼时效期间可用独特时效性或是一般时效性？为了能帮大家更好地了解相关法律知识，法律知识小编整理了相关的信息，大家一起来了解一下吧。
双倍工资的时效性关键是劳务纠纷中常探讨的难题。在其中关键的立场有二：第一种是认为可用独特时效性，即工作关系存续期间不计算时效性，劳动关系解除之日起测算1年；第二种认为一般时效性，即在知道或应当知道支配权受到损害时1年之内。
最先，独特时效性的适用范围是劳务报酬。双倍工资本质组成包含劳务报酬与对用人公司未签订劳动合同的处罚义务。而双倍工资惩罚只是以薪水去衡量部门的处罚信用额度，并不是所说双-倍薪水均为劳务报酬；
次之，立法目的来看，双-倍工资管理制度主要是为了标准用人公司用人，使其按照规定与劳动者签订劳动合同书，假如未签订劳动合同书，双倍工资的处罚特性便显现出来。因此双倍工资应该是用人单位一种强行性义务，用之维护职工的利益的一种方式。因此，双倍工资做为强行性义务可用一般时效性。
在明确规定借款期限的情形下，借据和借条的诉讼时效期间均是贷款届满后3年，但在并没有到期还款限期的情形下，欠条的最多起诉时间为20年，而借条的诉讼时效期间为写借条以后的3年之内，借据针对债权人的维护更为有益。因此绝对不可以搞混。
《民法典》第一百八十八条 【一般诉讼时效期间、最多支配权维护期内】向法院要求维护政治权利的诉讼时效期间为三年。法律法规另有规定的，根据其规范。
诉讼时效期间自产权人了解或是应当知道支配权受到侵害及其扣缴义务人之日起测算。法律法规另有规定的，根据其规范。可是，自支配权受到侵害之日起超出二十年的，法院不予以维护，有特别状况的，法院也可以根据权利人的申请办理确定增加。
用人单位自用人之日起超出一个月不满意一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向员工每月付款二倍薪水。
“双倍工资”这一对用人单位强行性要求，自2009年入法至今，在众多员工当中获得了非常好的普及化，并且也一定程度地克服了劳动合同签订率不高问题。
但是，“双倍工资”结合实际也逐步形成了众多争执，例如双倍工资的时效性界定问题、企业管理人员认为双倍工资能不能获得鼓励的难题。
现阶段，在中小企业用人环节中，不与劳动者签署书面劳动合同的情况并不罕见。对职工来讲，若是在企业长时间工作中但未签订合同，再索取双倍工资还能获得法律法规的大力支持吗
双倍工资是惩罚性的民事诉讼赔偿费，适用一般仲裁时效，时效性为一年。
以上是法律知识小编为您详解有关双倍工资的诉讼时效期间可用独特时效性或是一般时效性的基本知识，双倍工资本质组成包含劳务报酬与对用人公司未签订劳动合同的处罚义务。如果你还有其他法律风险，咨询报价法律知识，我们也会有专门的侓师详细解答困惑。
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