青年律师应该找一个什么样的律所，关于青年律师培养的意见

近期，如何对青年律师进行支持成为了不少律所管理层热议的话题之一。

之所以会如此，恐怕与新冠疫情造成的律师的外部执业环境堪忧和律所之间的“抢人大战”有着至关重要的关系。

前不久，深圳市律师协会再次公布了《青年律师执业状况调查》，为继续探寻青年律师成长与发展之路，市律协开展青年律师（40周岁以下）调查，本次调查问卷结果以深圳2062名律师为调查样本。调查结果显示，超过7成青年律师认为更换律所的主要原因是现有律所不能给自己的业务开拓赋能，而案源开拓压力几乎为每次调查结果显示青年律师面临的首要压力。

上个月，笔者还陪同接待了市律协青工委一行的来访交流，大家围绕如何帮助青年律师成长和律所对于青年执业律师的帮扶政策进行了交流和探讨。

毋庸置疑，在内外压力面前，作为律所管理层，应当思考的是，律所究竟应当出台什么样的帮扶政策才能吸引和留住青年律师？

在回答这个问题之前，我们必须打破传统思维的局限和站在青年律师的角度进行思考，然后结合自己的条件因地制宜，因人而异，因材施教。

传统思维的局限。

按照传统思维，所谓帮扶青年律师就是减免办公费用、给青年律师提供案源，甚至有的律所还公然宣布对新加入的青年律师给予现金支持。这些支持措施固然看似对青年律师有利，但必然是短暂、难以持续的，否则就不符合社会规律和基本逻辑。无论是律所还是企业，长久的亏本经营只能带来一个结局，那就是关门或者破产。如果青年律师过于依赖这些短暂的支持，哪家律所有奶吃就去哪家，久而久之，就好比吸毒，一时的快乐换来的只是精神上的空虚和身体上的萎靡。有人可能觉得这是危言耸听，大家应该听说过非洲懒人村吧？说得好听一些，是尊重传统、敬畏传统，但懒惰何尝不是他们贫穷、落后的根源呢？

值得庆幸的是，在市律协公布的《青年律师执业状况调查》结果中，执业成本过高而选择离所并非青年律师转所的主要原因。

管理层得到的“执业成本太高，所以不得不转所”的认知与上述调查结果为什么会出现较大的偏差？

笔者认为，这和管理层的信息来源有着很大的关系。

尽管市律协的调查结果早已发布，但很多人恐怕没有认真阅读，更不用说深入思考了。青年律师转所辞行时，必然要回答的一个问题是：为什么要转所？答案可能有很多种，但转所者不一定会真实地表达，毕竟说真话是一件容易得罪人的事情。而回答成本太高了可能是一种不得罪人的、比较体面的回答。当然，笔者不否认，成本是重要的原因，但笔者能肯定，成本充其量只能是原因之一，甚至对大多数转所者而言只是个次要原因。

青年律师的角度。

青年律师究竟需要什么样的支持？

钱多、活少、离家近？这样的工作似乎完美，但大家都认为做不到。

联系到律所，成本低、案件多、不加班？这样的律所同样也绝无可能，也不是，至少不是大多数青年律师所期盼的。

那为什么管理层总是想着在降成本和提供案源上给予青年律师支持呢？这些可以满足部分青年律师的需求，但如上述，没有持续性，也违背社会规律。

如果律所的管理层这么想，也是太低估了我们的青年律师了！

数年前，笔者也算是一名青年律师吧，尽管律所的办公成本呈逐年上升趋势，但本人从未将降低办公成本作为自己的发展目标。而办公成本的高低，是律所全体合伙人根据律所所处的发展阶段集体决策的结果，这种决策不可能出现超出自身发展预期的极端失误，只有跟上律所的发展脚步，才能在律所中获得一席之地。

我们经常用大雁来比如团队，大雁飞行有着良好的组织与纪律，偷懒掉队的大雁绝对不被允许，而不幸受伤的大雁也许应当得到帮助和支持，但在残酷的自然环境面前，适者生存才是终极的规律。

在市律协公布的《青年律师执业状况调查》问卷数据显示，青年律师认为更换律所的主要原因是现有律所不能给自己的业务开拓赋能，占比为71.87%；主要原因是加入新律所的律师团队更有利于自身业务发展的，占比为58.24%。说明青年律师在考虑更换律所时，更关注业务开拓与发展相关因素。

调查问卷数据显示，不同年龄区间的青年律师均认为“没有制度、缺乏计划、培训不成系统”是律所对青年律师培养方面普遍存在的问题；在31-35岁年龄区间的青年律师认为“律所不愿提供高端业务”为主要问题的比例相对更高。

问卷调查数据显示，不论是从事何种类型业务的青年律师，其最希望参与的都是“以资深律师传授经验和业务技能为主”的培训内容。

问卷调查数据显示，在专职律师中，薪资待遇（或业务收入）与预期相差较大是授薪律师离开律所的最主要原因，职业规划是非授薪律师离开律所的最主要原因。其中，授薪律师因薪资待遇原因离开律所的比例远远高于非授薪律师，高出比例将近一倍；因工作强度太大离开律所的比例也远高于非授薪律师，高出比例高达四倍。

调查问卷数据显示，无论年均收入在哪一个区间，未考虑离开深圳执业的人数均超过半数以上，考虑离开深圳执业的律师主要集中在15万元以下的年收入区间。当青年律师年均收入突破15万元这一瓶颈时，考虑离开深圳执业的人数比例大幅度降低。

问卷调查数据显示，有职业规划的青年律师收入普遍高于没有职业规划的青年律师，而且青年律师职业发展规划越清晰，其收入相对越高。

根据上述调查问卷显示，青年律师关注的更多是长远利益而非眼前利益。

在执业成本方面，问卷调查数据显示，过去三年年均收入在30万以下的青年律师中，对应的年均执业成本区间在5万元以下的人数占比最高；年均收入在30万元-60万元区间的青年律师，年均执业成本在5万元-10万元区间的人数最多；年均收入在60万元以上的青年律师中，年均执业成本占比最高的区间在15万元以上。

由以上数据可以看出，青年律师的执业成本与收入是正相关的，在收入增长的前提下，成本的适当增加是正常的，也是可以接受的。律所管理层应当把关注点放在如何提高青年律师的收入而不是降低青年律师的执业成本上。

青年律师代表律所的希望和未来，律所应当关心和帮助青年律师发展是大家的普遍共识。关键是，授人以鱼不如授人以渔。怎样做才是授人以渔呢？

青年律师帮扶政策要做到“三因”和“五不”。

“三因”：

一是因地制宜。一方面考察和借鉴同行业其他律所的做法，在多种方案中进行比较和选择，选择最适合本所的支持方案；另一方面，出台扶持政策要结合本所的发展阶段、战略、短期目标与长远目标、专业化和团队化推进安排等因素，切记照搬照抄，盲目跟风。比如，有的律所推出的“来了就给数万”的所谓优惠政策，对于大多数律所来说显然不合适，而公共卡座制度对于合伙制律所而言可能是个比较好的选择。

二是因人而异。青年律师的需求是多方面的，其中既有共性，也有个性。对于共性的一面，比如律所帮助青年律师开拓业务，增加案源，律所要花大力气投入，让律所平台成为青年律师发展不可或缺的一部分，而不是可有可无。对于个性的一面，则需要青年律师工作委员会更加细致地开展工作，熟悉青年律师的状况和发展动向，定期沟通，及时反馈，迅速决策。

三是因材施教。对青年律师进行指导培训，提高青年律师的业务开拓能力和办案技能，可以说是律所最为重要的帮扶工作之一。正如调查结果显示，目前大多数律所对于青年律师的培训不成体系，缺少规划，流于形式，确实存在提升的空间。由于培训工作多为律师兼职和义务付出，难以确保投入时间和精力组织开展相关工作。笔者建议，青年律师培训可以委托给专业机构承办，根据律所需求定制，并按照律所的要求做到制度化、标准化和流程化。培训结束，应当对受训人员进行必要的考核并结合自身兴趣和优势明确专业方向，考核结束合格后，才能真正开始独立执业。就好比特种兵培训，不合格的士兵不能上战场，否则可能因为打不中敌人而心生各种抱怨。

“五不”：

一不要依赖施舍。青年律师又苦又累，经济上也大多不宽裕，但这是人生的必经阶段，是上天对自己的磨练。不经一番寒彻骨，怎得梅花扑鼻香。青年律师可以苦，但千万不要叫苦；青年律师可以穷，但千万不要叫穷。律所的各种关于降低青年律师执业成本的优惠政策，能帮得了青年律师一时，但绝对帮不了青年律师一世。唯有自强，才能自立。笔者不是反对各种优惠，而是想说这不是万全之策，也不能解决真正的青年律师需求，充其量只能是满足小部分青年律师的表面诉求。

二不要动摇战略。战略，是一种从全局考虑谋划实现全局目标的规划，战术只为实现战略的手段之一。实现战略胜利，往往有时候要牺牲部分利益，去获得战略胜利。战略是一种长远的规划，是远大的目标，往往规划战略、制定战略、用于实现战略目标的时间是比较长的。律所既然制定了自己的战略规划，就要确保能不折不扣地坚决执行，除非对战略重新进行了调整。例如，笔者所在的律所战略目标是要从大所转变为强所，青年律师强，则律所强，管理层的主要精力，应放在如何让青年律师变强，而不是让青年律师的数量增多。即便办公场地存在一定的空置，在短期内没有合适人员引进的情况下，也要不急不躁，宁可留有适当的空间给更为优秀的人才，也不可为了场地满员而招来一些庸才。

三不要固守传统。如上所述，传统思维有很多固有定式，还有偏见偏信，容易误导决策。当然，不是说传统的东西都不好，在任何行业里都有很多优秀的传统值得继承和发扬，但同样地，在任何行业里如果固步自封只能是死路一条。举个例子，在现代化公司里，资源共享、分工合作、流水作业早已是常态，而合伙制律所的内部还是千篇一律地各自为政、各自谋生、全部包揽，律所内部管理长期原地踏步。而所有关于律所究竟应当采取公司制还是合伙制的争论都难免俗套，这就好比改革开放当初有关市场经济的争论，早就不合时宜。遗憾的是，很少有同行愿意对律所的管理体制提出思考和进行变革。在律所建立业务拓展部门，以律所的名义对外开拓业务，帮助律师对接业务和各种社会资源，既可以直接帮助青年律师创收，也可以增加律所平台与青年律师的粘度，可以说是大有可为。

四不要自上而下。律所管理层因为掌握了一定的话语权和决策权，所以难以避免地自上而下出台有关帮扶青年律师的优惠政策，如果这些政策出台之前没有与青年律师充分沟通并征求其意见，则无异于闭门造车，甚至是南辕北辙。问卷调查和意见征集可以解决部分问题，但大多数青年律师都很“忙”，几乎没有时间，更准确地说没有心思反馈意见，或许连看一眼的意愿都不见得强烈。这里没有批评青年律师的意思，而是各种原因和动机过于复杂，并涉及到人性、心理等因素，非三言两语能够说清。市律协和大多数律所都设置了青年律师工作委员会，这些委员会应当切实担负起职责，通过各种方式倾听青年律师的心声，在全员共治的一体化运营律所中，更要让青年律师广泛参与优惠政策的起草和讨论。

五不要流于形式。仅以培训为例，在很多单位里，常见的培训方式为台上站一人，台下坐一片。培训结束后，曲终人散，培训成果的转化几乎为零。讲授式培训不是没有任何效果，而是太少转化，就连接受知识的效果也是很差的。有些单位之所以要开展培训活动只是为了把当年的培训经费预算花出去。在青年律师培训方面，培训的内容需要设计，培训方式需要创新，培训效果需要评估，培训组织也需要不断地总结和改进。除此外，律所推出任何一项帮扶政策，都要认真落实、评估、总结、反思和改进，不能仅用作对外交流和宣传的标语，否则迟早会吞下苦果。

总言之，律所对于青年律师的帮扶政策出台是一件知易行难的事情。即便如此，律所管理层也要迎难而上，不懈努力，因为只有浪潮搏击，方显律所本色。