浦东找办理劳动合同纠纷律师，2019最高法评选一等奖案例：互联网用工下劳动关系的认定

来源：法务之家

转自：最高人民法院司法案例研究院

王志杰与上海温石文化传媒有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

【文书来源】： 中国裁判文书网

【审理法院】： 上海市浦东新区人民法院

【案　　号】：（2018）沪0115民初61915号

【裁判日期】：2018-11-13

【主审法官】：孟高飞

【书 记 员】：顾培菲

【当事人】：

原　　告：王志杰

被　　告：上海温石文化传媒有限公司

案件基本事实：

被告上海温石文化传媒有限公司于2017年9月4日登记成立，经营范围为“文化艺术交流策划，市场营销策划，企业形象策划，电子商务不得从事增值电信、金融业务，创意服务，从事网络技术、计算机软硬件技术领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，网络工程，设计、制作、代理各类广告”等。

2017年12月27日，原告作为甲方与被告作为乙方签订“超短小纯杰”协议，载有：被告“本着利益捆绑，长期共赢的思维方式，建立设计了此合作协议，希望能跟签约大V长期的合作下去”。1、由被告注册“超短小纯杰”自媒体，包括但不限于微信公众号、新浪微博等，由双方共同经营。2、该自媒体的收益分成方式为：年度营收在200万元以下时，被告分七成、原告分三成；年度营收在200万元至500万元之间时，被告分六成、原告分四成；年度营收在500万元以上时，双方五五分成。3、原告全职管理“超短小纯杰”的，被告每月支付5,000元管理费，时间为3个月；兼职管理的，被告不支付管理费。3个月内，原告管理能力无法满足被告需要的，被告有权单方解除本协议等。4、原来有自媒体账号的，需要把粉丝都导到新号，并注销或闲置老号等。5、创建的公众号等自媒体账号，由被告统一注册，由双方共同所有等。6、被告提供指导生产内容、提供涨粉服务、对接各种资源等三项服务，收入统一从被告处走账，在次月10日结算给原告等。7、原告主要负责在各大自媒体平台制作生产内容，回复留言。原告不得以任何形式往自己私人公众号、个人微信号、其他关联自媒体导流等。9、“超短小纯杰”不得擅自与其他任何经纪公司等第三方机构签订自媒体经纪合同，不得擅自与其他任何机构或个人展开任何合作等。11、任意一方不得向第三人披露与“超短小纯杰”有关的所有信息等。13、原告负有竞业限制义务，如离开被告，三年内不得组建同类自媒体公司；如有违约，应赔偿被告1亿元等。“超短小纯杰”微信公众号由原告于2016年8月注册。上述协议签订后，被告未注册新的微信公众号。被告未支付过上述5,000元月的管理费。

2017年12月26日至2018年1月11日期间，被告相关人员与原告持续通过微信，就工作总结与计划的提交、发文的时间等进行交流等。被告为原告配备了进出办公区域的门禁卡。原告下载安装了钉钉APP，被告仲裁审理中提供的考勤记录表显示原告2018年3月和4月不在考勤组，注明离职。2017年11月底至12月底，被告相关人员询问原告“请问要交社保吗？温石最近开了社保，可以挂在温石上面，但是费用要自己承担”，原告回复同意，并表示社保和公积金均需缴纳。被告实际为原告缴纳了2017年12月至2018年3月的社保和公积金。2017年12月21日、2017年12月、2018年2月的“广告部结款”中，原告结算了营收的50%，并扣除社保和公积金的个人与单位负担部分。2018年4月初，双方发生争议，并尝试协商解决。2018年4月13日，原告发给被告协议书文本，载有：由于被告等相关方未及时、全面履行合同义务，导致合同目的不能实现；现双方经协商一致，“就解除双方合作关系事宜”，达成如下协议等。2018年4月18日，原告发给被告等方律师函，载有“委托人与您方存在合作关系”、“对于您方与委托人因合作产生的争议”等。2018年4月23日，原告发出解除劳动关系通知书，以被告“1未向本人支付任何劳动报酬；2擅自收回本人工作所用微信账号，导致本人无法工作……”等为由，解除劳动关系。次日，被告收到上述通知书。后原告于2018年5月2日向劳动人事争议仲裁委员申请仲裁，但未获仲裁支持。

当事双方观点：

原告观点：原告于2017年12月26日至被告处工作。双方签有《关于“超短小纯杰”自媒体的合作协议》以下简称“超短小纯杰”协议，对原告的工作内容、试用期限、基本工资、收入分成、竞业限制、违约金等作了详细约定，具备劳动关系的主要内容。原告实际负责自媒体的内容生产、留言回复，按被告要求每天至公司打卡考勤，每周提交工作计划与总结，定期在自媒体上发文，被告为原告按月缴纳社保、公积金。故双方有着建立劳动关系的合意，原告实际接受被告的工作安排、劳动管理，并由被告缴纳了社保、公积金，应认定存在劳动关系。被告一直未支付原告劳动报酬，应予补付。未予签订书面劳动合同，应当支付双倍工资差额。2018年4月初，双方发生争执，被告威胁、诋毁原告，并收回工作账号。2018年4月22日，原告以未支付劳动报酬等为由提出解除劳动合同，被告应当支付经济补偿，并为原告办理退工手续。故请求法院确认原、被告于2017年12月27日至2018年4月23日存在劳动关系，支付1、2017年12月27日至2018年4月23日的工资20,000元；2.支付2018年1月27日至2018年4月23日未签订劳动合同双倍工资差额15,000元;3.支付解除劳动合同经济补偿2,500元；4.办理退工手续。

被告观点：双方系合作关系，并非劳动关系。“超短小纯杰”协议对各自的职责分工、管理费用、合作分成、排他性合作等作了约定，并非劳动关系项下的内容。原告自主决定自媒体内容生产、发布。发给原告的门禁卡仅作进出大门使用，并非对原告作考勤。仲裁时提交的考勤记录显示原告“离职”，系因该钉钉APP系统中无“合作”选项；与被告合作的原告等大V不需到公司报到，只需在家写文章即可，故注明不在考勤组。社保、公积金系应原告要求代缴，并在合作分成中作了抵扣。原告草拟的解除协议、发送的律师函亦确认系合作关系。故双方不存在劳动关系，原告所有请求均应驳回。

法院裁判意见：浦东新区人民法院认为，根据原、被告的诉辩意见，本案主要争议是双方之间法律关系的性质。原告主张系劳动关系，并据此提出支付工资、解除劳动合同经济补偿等诉讼请求，而被告认为系合作关系，双方之间不具备劳动关系的特征，原告的所有诉请均缺乏依据。故本院依据原告的主张，主要审查双方之间是否存在劳动关系。

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，判断劳动者与用人单位之间的关系是否系劳动关系，需要重点从外部和内部两个视角进行审查。具体来说，从外部视角看，劳动关系是一种具有紧密的人身和财产从属性的社会关系，劳动者受到人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，并且，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看，劳动者出让劳动力的支配、使用权给用人单位，获得作为对价的劳动报酬，而用人单位支付劳动报酬，获得对相应劳动力的支配、使用，建立劳动关系的双方之间存在劳动与报酬交换的合意。

首先，原、被告之间的人身与财产从属性较弱。

根据“超短小纯杰”协议第6条、第7条等的约定，双方对合作的职责分工作了明确的划分，原告负责自媒体的内容生产、留言回复，而被告负责指导生产内容、提供涨粉服务、对接变现资源，并确认收入统一从被告处走账。为了履行上述协议，原告可能需要进出被告的办公场所，被告为其配备办公区域的门禁卡，合乎情理。从微信聊天记录等来看，原告提交工作总结与计划给被告，双方对发文时间等进行交流，属于对上述协议内容的履行。被告确实为原告缴纳了社保、公积金，但从缴纳前后的沟通经过来看，系经被告建议、原告同意后的挂靠式的代缴，相关费用中的单位和个人负担部分均已由原告负担。第9条、第11条、第13条等约定的排他性合作、保密义务、竞业限制等，并非劳动关系项下所独有，其他法律关系中也可能存在对这种义务的约定。被告对仲裁时提交的考勤记录表所载内容的解释，尚属合理。故从“超短小纯杰”协议的约定及履行情况看，双方之间的人身从属关系比较松散。

“超短小纯杰”协议第2条约定了双方对营收收入的分成方式，该约定针对的是合作收入的分成，不同于一般劳动关系项下的提成工资或绩效奖金等。第3条约定三个月内全职管理的管理费5,000元月，兼职管理的不支付管理费，该约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪等的约定。第6条约定自媒体的营收从被告处走账，次月10日结算给原告，该约定系对营收收款方式及双方结算方式的约定，也迥异于劳动关系项下用人单位营业收入的收款和对劳动报酬的支付。实际上，原告结算了营收收入的50%，并负担了社保和公积金的单位与个人负担部分，被告也未支付所谓的5,000元月的管理费。从上述约定及履行情况看，双方之间财产关系中的从属性并不明显。

其次，双方无明确的建立劳动关系的合意。

合意是当事人意思表示的一致，可以通过书面合同或口头协议的方式，直接用语言文字表示出来，即明示合意；也可从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等推测而出，通过当事人的实际履行行为进行识别，即默示合意。本案中，双方所签“超短小纯杰”协议载明双方本着“利益捆绑，长期共赢”的原则，签订的是合作协议。可见，双方最初并无建立劳动关系的明示合意。从被告为原告代缴社保、公积金的沟通过程来看，双方均不认为被告负有为原告缴纳社保、公积金的义务，原告明知社保、公积金仅是挂靠在被告名下缴纳，由其自行负担单位与个人负担部分。在履行“超短小纯杰”协议过程中，无论是对工作内容进行交流，还是对营收进行结算，双方均未提出彼此之间建立的是劳动关系。2018年4月中旬，双方已经发生争议，原告在发给被告的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。故实际履行的内容也未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。

综上，虽然原、被告均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，原告实际从事的劳动也是被告的业务组成部分，但双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，也未显出明确的建立劳动关系的合意，故不能认定双方之间存在劳动关系，原告相关主张，本院不予采纳。据此，原告的五项请求均系基于双方系劳动关系而提出，均缺乏依据，本院均不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定，判决如下：

驳回原告王志杰的诉讼请求。

二审，驳回上诉，维持原判。