案情简介

被告为一家从事足浴、美容店、食品交流、保健按摩服务的个人独资企业，原告于2020年10月1日入职该企业工作，担任技师一职，月工资为8000元。双方签订了有期限至2021年9月30日的劳动合同。

2021年6月7日，原告向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认2020年10月1日至2021年6月7日期间原被告双方存在劳动关系。
2021年7月28日，劳动仲裁委员会作出了仲裁裁决书。该裁决书确认原被告于2020年10月1日至2021年1月21日期间存在劳动关系。但是认为原告提供的微信聊天记录，无法直接反映其劳动关系的用工主体系何单位，并且原告表示其在职期间确实网签过自由职业者服务协议*，所以对于双方2021年1月22日至2021年6月7日期间存在的劳动关系。原告不服劳动仲裁委员会所作出的裁决，诉至法院，并委托三方律所李律师代理此案。

原告诉讼请求：请求确认2020年10月1日至2021年6月7日期间原被告双方存在劳动关系。

*自由职业者服务协议：正常雇佣关系下企业与员工签署《劳动合同》，灵活用工时企业与自由职业者签署《自由职业者服务协议》。

案件分析

劳动合同确实是确认劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系最直接有效的证据。但是，并不是说签订了名为《劳动合同》的协议就一定存在劳动关系；也不是说没有签订《劳动合同》，或者签订了与《劳动合同》性质相排斥的其他协议（比如《服务协议》），劳动者与用人单位之间就一定不存在劳动关系。

根据劳动与社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

本案中原告与被告签订了书面版与电子版两份不一样的合同，书面版的是正常的劳动合同，而电子版则是用人单位为了规避缴纳社保义务而欺骗劳动者签订的服务协议。且原告无法出示书面版劳动合同，被告也未出示书面版劳动合同，而是出示了网络众包服务合同及附件。所以劳动仲裁委员会也根据服务协议否定了双方之间存在劳动关系。

然而原告与被告都是签订劳动合同、成立劳动关系的适格主体；原告一直接受被告的管理，双方具有一定的隶属性和管理性；原告从事的工作也属于被告业务的组成部分。所以原被告双方即使没有书面的劳动合同，签订了所谓的服务协议，也不能否认双方存在劳动关系。

诉讼策略

仲裁阶段原告的前一位代理律师将重心放在劳动合同上，认为双方签订过合法有效的劳动合同，所以双方应该存在劳动关系。但实际上原告根本无法提供书面的劳动合同，而被告却能提供明确的网络众包服务合同。这份网络众包服务合同真实存在，并且有原告的签名，有较强的真实性上和关联性，更容易被仲裁委所采纳。

所以三方律师接到这个案件之后，决定不延续仲裁阶段代理律师的策略。三方律师认为，在仲裁阶段起到决定性的作用的是那份网签的网络众包服务合同，这份合同的真实性和关联性显然很难突破。所以，应该釜底抽薪，直接否定该协议的合法性。

劳动合同虽然不同于一般平等主体签订的民事合同，但要求是双方真实意思表示下达成的合意。案件中，被告的经理与员工的通话记录表明，被告告知员工该服务协议并没有实际所用，只是为了配合单位信息上传而签订的。所以对于协议具体内容，劳动者并不具有认同的意思表示。所以该协议本身就不具有效力。

另一方面，从原告与被告的管理人员微信聊天记录与打卡、请假记录中可以看出，原告一直处于被告的管理之下。且签订所谓服务协议前后的工作内容与工作时间、地点都没有任何变化。根据服务协议，被告应该按期、足额向第三方平台结算服务费，之后由平台向服务人员结算报酬。但是被告没有向平台结算服务费的凭证，却按月通过自有账户向原告发放报酬。综上，完全可以认为原告与被告之间存在劳动关系。

办案结果

法院判决确认原告与被告自2020年10月1日至2021年6月7日期间存在劳动关系。

律师总结

同样一个案子，用不同的诉讼策略，往往会得到不同的处理结果。

作为律师，不要因为案件已经经历了仲裁或者一审的失败而直接放弃。应该更加细致地研究案件，寻找出案件的症结在何处，从而找到最合适的诉讼方式。确认劳动关系是否存在的案子更是如此，不要拘泥于书面的协议如何规定，法院的审查是实质性地审查。应该要从劳动者在实际工作中与用人单位如何沟通、如何工作来识别是否存在劳动关系。