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2022年4月26日，上海市人力资源与社会保障局发布《关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》（下称“《指引》”）。4月28日，上海市高级人民法院与上海市人社局联合发布《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（下称“《解答》”），该解答不仅对《指引》进行详细阐述，并在司法审判方面给予方向性指导。

《指引》与《解答》均在符合法律法规及政策文件的前提下，力求维持劳动关系的和谐稳定，鼓励企业与劳动者协商求同，共克时艰。运用多元纠纷解决机制，做到平衡保护，援企稳岗稳就业。

本文将结合《指引》与《解答》及其他法律法规，梳理时下的劳动人事相关的热点问题，以Q&A问答形式进行呈现，并给出作者相应实务分析与建议，希冀给到广大用人单位就涉疫劳动纠纷处理时指导。

Q&A

Q1：试用期内的员工遭遇隔离或管控等情况，单位可以要求延长试用期吗?

A：可以。但需与员工协商一致，且顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。

实务分析与建议：

首先，因疫情导致试用期的延期情形，不包括居家办公的情况。因为居家办公还是在正常处理工作，仅是工作地点发生变化，用人单位仍可以通过观察劳动者的工作能力来判断其是否匹配岗位要求。用人单位切忌不能将疫情及其封控措施作为无法正常提供劳动的理由。

其次，虽然因为疫情无法提供正常劳动导致试用期无法实际发挥价值，但是疫情影响下试用期的延期发生并不是必然的，用人单位还需要与劳动者协商一致，如果劳动者坚持不愿意延期，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同，否则可能导致非法解除劳动合同的法律风险。

第三，对于用人单位和劳动者就试用期协商一致时，需要争取利用电子方式进行固定结果。用人单位可以通过远程办公系统，如企业微信、钉钉、工作邮箱、办公系统（OA）的方式进行协商并保留劳动者同意顺延试用期的相关证据。

参考规定：

人力资源和社会保障部劳动关系司在人力资源和社会保障部官方微信公众号中的答复：“受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，经用人单位与劳动者协商一致，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。”

Q2:因疫情导致无法线下签订或续订劳动合同，员工要求单位支付未签劳动合同的二倍工资差额合理吗？

A：不合理。用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。

实务分析与建议：

因疫情或疫情防控措施影响而无法线下签订或续订劳动合同的情况，是由于疫情防控措施而导致客观上无法签订或续订合同，并非是主观上用人单位想利用不签订书面劳动合同损害劳动者权益，所以此处不适用二倍工资差额的规定。

建议发生以上情况时，用人单位先行采用电子方式与劳动者签署劳动合同，采用电子形式订立劳动合同，应当符合《电子签名法》等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合《劳动合同法》规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力。

如果不具备条件无法签订电子劳动合同的，建议双方利用电子方式保留双方协商一致签订或续订劳动合同的意思表示，待复工后及时补签纸质书面劳动合同。

参考规定：

1.《指引》第二条第（一）项：“劳动合同订立或续订问题。企业与劳动者因疫情影响不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商等方式，合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。企业与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立或续订书面劳动合同。”

2.《解答》：“问题3：受疫情或疫情防控措施影响，用人单位未及时与劳动者订立或续订书面劳动合同的法律后果应如何认定？答：用人单位因受疫情或疫情防控措施影响，客观上无法与劳动者依法及时订立或续订书面劳动合同的，可与劳动者协商一致采用电子形式订立或续订劳动合同，或通过协商等方式合理顺延订立或续订书面劳动合同的时间。劳动者以用人单位实际未与其订立或续订书面劳动合同为由，请求用人单位支付相应期间未订立或未续订书面劳动合同二倍工资差额的，不予支持。”

3.《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）：“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”

Q3：隔离或封控期间，员工无法正常提供劳动也无法远程办公，单位安排劳动者休带薪年假、企业福利假等假期合理吗?

A：合理。用人单位可根据《指引》第三条第（九）款相关规定，依据企业内部规章制度，统筹安排劳动者休假，并按照假期规定支付工资。

实务分析与建议：

对于居家远程办公的员工，用人单位应按照正常工资进行支付。无法居家远程办公的，用人单位应妥善按照内部规章制度进行带薪年休假及企业福利假期等安排。

在具体执行时，建议用人单位要明确向劳动者书面通知具体所休假期名称、具体天数，并得到劳动者的书面反馈。避免今后双方因各假期使用先后、假期工资待遇等问题产生争议。

参考规定：

《指引》第三条第（九）款：“受政府紧急措施影响的劳动者工资问题。对不属于上述被依法隔离情形但因政府依法采取防控措施，导致企业停工停业或劳动者不能返岗的，区分不同情况处理：一是对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

二是对企业安排劳动者使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。

三是对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。”

Q4：员工被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者或密切接触者，在隔离治疗期间或被隔离封控期间按缺勤扣减工资合理吗？

A：不合理。用人单位应当按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

实务分析与建议：

因不可归责于劳动者自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，随未提供劳动，但本身是配合相关政府防疫措施，故用人单位不得扣除相应工资。

在执行中，用人单位可要求劳动者提供相应被采取隔离治疗或医学观察措施的证明，包括但限不限于就医诊疗记录、街道或居委会证明等。

值得注意的是，用人单位因此获悉收集劳动者相应隔离治疗或医学观察信息后，应注意保护该等劳动者的个人信息，不得随意公开或转发，避免侵犯该劳动者隐私而产生相应法律风险。

参考规定：

1.《指引》第三条第（八）款：“被依法采取隔离措施期间的工资问题。根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。”

2.《解答》：“问题4：劳动者被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间，用人单位应如何支付其工资报酬？答：劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，根据《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款的规定，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。”

Q5：单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，可以缓发员工工资吗？

A：可以。但用人单位必须先行与工会或职工代表协商一致，方可延期支付工资，且延期时间一般不超过一个月。

实务分析与建议：

用人单位可以延缓发放员工工资的前提是有工会或职工代表协商一致，否则仍不能缓发，这是发生重大情况变更中，发挥民主协商制度的一种保障。

因疫情防控措施而无法进行线下协商时，建议使用远程办公系统，如电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，交由工会或职工代表征求意见，做到书面留痕。同时，最终的协商结果需要通过电子送达的方式通知到全体员工，未通知送达亦不产生法律效力。

职工代表协商时需要核实其授权，未经授权的职工代表所协商确定的结果将来很有可能被其他员工提出异议后，被认定为无效。用人单位未及时、足额支付工资，劳动者可据此提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金，给用人单位带来其他经济损失。

参考规定：

1.《指引》第三条第（十）款：“生产经营困难企业延期支付工资问题。企业受疫情影响生产经营困难导致暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可延期支付劳动者工资，延期时间一般不超过一个月。”

2.《解答》：“问题6：用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？答：根据人力资源和社会保障部等部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》的有关指导意见以及《上海市企业工资支付办法》第十条的规定，企业受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，暂时无法按时支付工资的，经与工会或职工代表协商同意后，可暂时延期支付劳动者工资，但延期支付时间一般不超过一个月。”

3.《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

……

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

Q6：居家办公期间，员工可以要求支付加班费吗？

A：可以。用人单位因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按《劳动法》第四十四条的规定支付加班费或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。

实务分析与建议：

对于安排劳动者居家办公的用人单位，应当及时做好线上考勤管理制度并通知全体员工，明确告知员工居家办公的“上下班时间”及考勤要求、加班申请的流程、及时留存电子考勤记录。

鉴于疫情期间的实际居家加班情况无法直接管理，对于劳动者线上加班、主动考勤加班时长有异议的，用人单位应当及时提出异议，要求劳动者提供相应辅助证明资料。双方宜对于远程加班情况及时做出确认，避免未来对加班的合理性和时长产生异议。

参考规定：

《指引》第三条第（十一）项：“劳动者居家办公期间加班工资支付问题。企业因生产经营需要且经劳动者同意，安排劳动者在居家办公期间加班的，应当按照《劳动法》第四十四条的规定支付劳动者相应的加班工资或安排补休。对于实行不定时工时制和综合计算工时制的劳动者，企业应按照相关规定支付劳动者法定节假日加班工资或延时加班工资。”

Q7：员工居家办公期间感染新型冠状病毒，可以要求申请工伤认定吗？

A：不可以。目前根据相关规定，仅在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤。

如果居间办公期间在工作之余还承担了小区志愿者工作，在公益活动中受到伤害的，视同工伤。

实务分析与建议：

根据我国法律，工伤认定上适用“无过错责任制度”，即无论劳动者有没有过错，只要是在“工作期间”，为履行“工作内容”中发生人身损害的，即被认定为工伤。而“工作地点”不是认定工伤的前提要件，例如非上下班途中发生非主要责任交通事故的，也被认定为工伤。感染新型冠状病毒主要还和劳动者个人体质有关，亦并非职业病，所以不属于工伤。

而对于居间办公期间主动在社区担任志愿者，其是为维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，故视同工伤，这是个人积极参与维护国家利益、公共利益活动的鼓励与认可。

如果劳动者在此期间有志愿者服务记录，应及时注意留存将相应志愿者服务手册、支付宝上志愿者服务时长记录、街道居委所开具的志愿者服务证明等资料证明自己参与过志愿者服务，便于未来可能涉及的志愿者服务过程。

参考规定：

1.《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）：“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”据此，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，因履行工作职责而感染新型冠状病毒的，属于工伤。

2.若用人单位安排劳动者参加志愿者服务,根据《工伤保险条例》第十五条第（二）项，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。志愿者在防治疫情的志愿活动中感染新型冠状病毒肺炎，若属于维护国家利益、公共利益活动中受到伤害，可被视同工伤。

Q8：单位受疫情或防控影响，可以变更员工薪酬、工时缓解经营生产困难么？

A：可以。用人单位可通过民主协商程序与职工协商采取调整薪酬、延期支付薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，帮助企业减轻资金周转压力。

实务分析与建议：

根据《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主程序协商决定，工会和职工有权提出异议和修改。疫情期间，也同时适用前述原则。

如用人单位的生产经营确实因为疫情或疫情防控措施导致困难，在变更薪酬、工时，必须前置履行民主协商制度，否则无权单方进行变更，损害劳动者的权益。

因疫情或疫情防控措施影响，无法完成线下民主协商制度的，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间。

同时，需要注意履行通知义务，用人单位务必要将达成的方案通过电子方式公示或告知劳动者，否则依然或涉及程序不合法。

参考规定：

《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第三条：“协商处理疫情防控期间的工资待遇问题。（五）支持困难企业协商工资待遇。对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

Q9：女员工产假与单位停工停产期间重叠的，可以按照停工停产期间的工资待遇认定标准发放女员工工资么?

A：不可以。应当按照《女职工劳动保护特别规定》等规定认定女职工产假期间的待遇标准，不应适用停工停产期间的工资待遇认定标准。

实务分析与建议：

产假是保证产妇身体健康的一段固定期间，假期按照自然日进行计算，遇到休息日及法定节假日均不顺延，所以疫情期间的产假也不顺延。

我国《女职工劳动保护特别规定》及《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》等规定均对女职工产假期间的生育津贴发放标准有明确规定，应据此执行。

参考规定：

《女职工劳动保护特别规定》第八条第一款：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”

《上海市人民政府关于贯彻实施<女职工劳动保护特别规定>调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》第二条规定：“本市女职工符合计划生育规定生育或者流产的，按照以下规定享受生育生活津贴：（一）参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30天再乘以应享受的产假天数计发，所需资金由本市城镇生育保险基金支付。（二）本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。（三）未参加本市城镇生育保险的女职工生育或者流产的，其生育生活津贴按照女职工产假前工资标准和应享受的产假天数计发，所需资金由用人单位支付。”

Q10：企业因疫情停工停产，可以退回劳务派遣员工吗？

A：不可以。

实务分析与建议：

被派遣的劳动者与本单位正式建立劳动关系的劳动者享有同工同酬，虽然两者的用人单位主体不一样，但是合法权益均应被保护，且劳务派遣合同在疫情期间仍合法有效，故应依约继续履行。但是如果在疫情期间发生法律和合同规定的退回条件，用工单位可依法将劳动者退回派遣单位。

参考规定：

1.《人力资源社会保障部全国总工会中国企业联合会/中国企业家协会全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）第二条第（三）款：“在疫情防控期间，要指导企业全面了解职工被实施隔离措施或政府采取的紧急措施情况，要求企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。……”

2.《指引》第二条（六）款：“对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。”

Q11：疫情防控期间，员工因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任，单位可以解除劳动合同吗？

A：可以解除劳动合同。

实务分析与建议：

疫情发生前，《劳动合同法》第三十九条已对于劳动者被依法追究刑事责任，用人单位可行使解除权，作出明确规定，《解答》中又再一次明确。

而对于疫情期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，用人单位能否解除劳动合同，法律法规没有明确规定，需要根据用人单位规章制度处理。

参考规定：

《解答》：“问题10：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？答：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项的规定，依法解除劳动合同；……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……（六）被依法追究刑事责任的。

Q12：受疫情影响，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者劳动合同到期的，员工可以要求劳动合同顺延吗?

A：可以。劳动合同期限可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。

实务分析与建议：

劳动者因在疫情期间成为新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，无法办理续签劳动合同的原因不可归责于劳动者本身，故可顺延劳动合同期限。疫情前，正处于医疗期的劳动者与续签劳动合同冲突，可顺延劳动合同期限，亦是同理。

针对疫情防控期劳动合同到期的，建议公司先通过电子方式询问员工是否同意续签劳动合同，并保留相关电子证据。如员工同意续签的，根据员工具体的到岗上班时间（是否超过1个月），可采取上班后立即倒签或寄送纸质书面劳动合同，要求员工签署后回寄的方式续签劳动合同，避免未订立书面劳动合同的二倍工资的法律风险。

参考规定：

《指引》第二条第（五）款：“劳动合同终止问题。对依法实行隔离治疗或者医学观察的新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束，需要停工继续治疗的除外。”

Q13：疫情期间“共享用工”模式下，被调剂员工向借出单位主张维护权益合理吗？

A:合理。疫情期间由员工富余的单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。

实务分析与建议：

企业应当注意遵循《上海市共享用工指导和服务工作指引》的规定，注意下列事宜：“共享用工”不改变原企业与劳动者之间的劳动关系，原企业应当依法履行用人单位对劳动者的义务。

原企业（借出单位）有及时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费等义务。共享用工期间劳动者与原企业仍作为单一劳动关系处理。劳动人事争议调解仲裁机构在处理涉共享用工劳动争议时，可以将借入单位列为第三人，以便查明事实、分清责任。

建议用人单位，无论是出借单位还是借入单位，在借调员工时可充分预估相关情况，并对责任承担问题进行详细约定，避免日后产生争议。

参考规定：

1.《指引》第二条第（七）款：“共享用工问题。疫情期间由员工富余单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。借出单位和借入单位应当按照相关规定签署协议，明确权利和义务，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。签订协议应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，不得违反法律、法规的禁止性规定，并不得违背公序良俗。借出单位或借入单位应当切实履行劳动报酬、休息、劳动安全保护等义务，充分保障劳动者在共享用工期间的合法权益。”

2.《解答》：“问题11：对疫情期间“共享用工”模式下被调剂劳动者的合法权益，应如何加强保护？答：共享用工模式下，原则上不宜认定借出单位、借入单位、被调剂劳动者三者之间形成双重劳动关系。共享用工期间，被调剂劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方劳动权利义务不变。为依法维护被调剂劳动者的合法劳动权益，应积极引导共享用工的借出单位与借入单位、被调剂劳动者签署共享用工协议。共享用工协议的签订应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，并不得违背公序良俗，不得违反法律、法规的禁止性规定。共享用工协议可就共享用工的期限、工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬的结算方式、结算周期及支付方式、劳动保护条件、休息休假等内容作出约定，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。借出单位或借入单位应按照共享用工协议的约定切实履行各自的义务，依法支付被调剂劳动者的劳动报酬，并确保被调剂劳动者的休息权利和劳动安全保护条件，充分保障被调剂劳动者的合法权益。”

Q14：受疫情或疫情防控措施影响，单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，员工可以以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿吗？

A：一般不予以支持。

实务分析与建议:

因为疫情防控措施无法及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，用人单位并无主观过错，故不适用经济补偿的惩罚机制。

司法实践中，对于疫情期间处理此类案件一般采用审慎原则，不轻易裁判支持劳动者解除劳动合同与经济补偿请求。但是劳动者确实有相关证据，用人单位经营未受到影响，且具备条件足额支付工资和社保的情况但借疫情而达到延期支付或未足额支付的，则仍可获支持，对于劳动者举证责任较高。

参考规定：

《解答》：“问题7：受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。”

Q15：因为疫情防控不能参加劳动人事争议仲裁庭审可以申请顺延期限么？

A：可以申请顺延。

参考规定：

1.《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）第三条：“因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。”

2.《解答》：“问题12：受疫情影响，劳动人事争议的仲裁时效或起诉期间应如何认定？当事人无法正常参加相关仲裁活动或诉讼活动的，应如何处理？答：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》《中华人民共和国突发事件应对法》的相关规定，因受疫情影响，当事人无法在法定期间申请劳动人事争议仲裁或提起诉讼的，可依法适用有关仲裁时效中止、受影响的期限不计算在起诉期限内的规定；因受疫情影响，当事人不能正常参加仲裁或诉讼活动的，可依法适用仲裁、诉讼程序中止的规定，但法律另有规定的除外。劳动保障监察的程序按照劳动监察的相关规定处理。”

3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第27条：“……因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。……”

Q16：员工或单位因受疫情影响，无法在规定期限内向法院提起诉讼的，受疫情影响期间可以不计算在期限内吗？

A：可以不计算在期限内。

实务分析与建议：

当事人在向法院起诉时，主张存在上述扣除期限情形并申请顺延期限的，应提供新冠肺炎确诊、无症状感染或者因疫情防控措施等受疫情影响的证据。包括但不限于地方政府疫情防控措施、街道居委会防控措施公告、邮政快递物流无法揽件证明等。

参考规定：

1.《中华人民共和国民事诉讼法》第86条：“当事人因不可抗拒的事由或者其他正当理由耽误期限的，在障碍消除后的十日内，可以申请顺延期限，是否准许，由人民法院决定。”

2.《最高人民法院关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发〔2020〕12号）第七条：“依法顺延诉讼期间。因疫情或者疫情防控措施耽误法律规定或者人民法院指定的诉讼期限，当事人根据《中华人民共和国民事诉讼法》第八十三条规定申请顺延期限的，人民法院应当根据疫情形势以及当事人提供的证据情况综合考虑是否准许，依法保护当事人诉讼权利。当事人系新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者以及相关密切接触者，在被依法隔离期间诉讼期限届满，根据该条规定申请顺延期限的，人民法院应予准许。”