要求找律师事务所，要求找律师事务所合法吗

作者：商宁 法学硕士 北京普然律师事务所创始合伙人

作者：戴萌 人力资源管理学硕士 北京普然律师事务所律师助理

为尽可能避免员工“泡病假”情况出现，企业在规章制度中常常会对员工就诊医疗机构进行限定或指定。鉴于法律法规并未赋予企业要求员工到指定医疗机构就医的权利，因此，该约定是否能被作为依据也存在一定风险。当然，若企业的相关规章制度对该事项规定的不尽完善或存在矛盾等问题，一旦出现纠纷，企业的主张将更难得到法院的支持。

在（2017）沪01民终2420号民事判决书中，企业以黄某未在公司指定的医疗机构复诊为由，解除了与黄某间的劳动关系。公司内部制度规定，员工一年内被处以3次书面警告的，属于严重违反公司规章制度；严重违反公司规章制度的构成严重失职；对严重失职的员工，公司有权辞退。在企业多次通知黄某到指定医院复诊，而黄某拒绝配合的情况下，公司在向黄某出具了3次书面警告后，通知黄某解除劳动合同。双方至此产生纠纷。法院认为，该企业规章制度中并未明确员工不到指定医院复查的后果，也并未明确书面警告的适用范围，企业以黄某不到指定医院复查为由对黄某做出书面警告，进而作解除劳动合同的行为缺乏制度依据。此外，严重失职一般是指劳动者对本职工作不认真负责，未履行工作职责达到严重程度而给用人单位造成重大损失的情形。而本案中黄某未按公司要求复检的行为与严重失职难以对应。

因此，如果企业希望在规章制度中对员工就诊的医疗机构进行规定，并在满足一定情形下触发违纪、解除劳动合同等机制的，需要注意明确规定劳动者未到指定医疗机构就医情形下的相应后果，并注意与其他内部制度相衔接的问题。

在（2020）京03民终8461号民事判决书中，杨某因未按企业内部制度规定到指定医院就诊，且满足企业规定的连续旷工多日情形而被企业解除了劳动关系。双方对用人单位能否要求劳动者到指定医院就诊产生分歧。法院结合用人单位对劳动者长期休假真实性产生怀疑具有合理性、劳动者居住地到指定医疗机构的距离与劳动者实际就医的医院相比甚至更近，距离合理适中、用人单位关于指定医疗机构的规章制度已通过公司民主公示程序确认，且劳动者并未提出异议而认可了该规定的效力。

综上所述，如果企业为避免员工“泡病假”情况出现而在规章制度中对员工就诊医疗机构进行限定或指定，法院可能会结合该规定是否具有合理性（比如是否会过度剥夺劳动者依法就医的权利）、违反后的相关后果是否明确以及该规定是否履行了民主公示程序等多方面因素考察判断其效力。因此，我们建议企业在制定相关制度时综合考虑上述因素。此外，我们也建议，相关制度在医疗机构的选择规定方面尽可能以范围的形式确定，如三甲医院、公立医院等，避免因限定范围过窄而被认定为过度限制员工的就医权利继而导致相关规定因不具有合理性而无法适用。