实践中，员工不辞而别的情况经常出现，绝大部分员工也确实就是主动离职了，但也不能排除某些员工不辞而别之后，过一段时间又以劳动关系并未解除提起劳动仲裁要求支付被拖欠的工资以及支付经济补偿金或者赔偿金。
此类案件对员工的实际工作期限认定和劳动关系是否解除的认定，往往成为争议焦点，但由于用人单位对劳动者的工作年限和劳动合同解除等事项承担举证责任，一旦证据不足，裁判机关可能就会采信员工主张，进而导致企业败诉，给企业造成不必要的负担和损失（我近期处理的两起案件，裁判机构均以用人单位不能证明劳动关系已经解除为由，判定用人单位败诉，值得HR深思。）
因此，员工不辞而别，千万不要想当然认为就属于自动离职，无需进行相应的处理，而应当正确应对，以避免败诉风险。
一、用人单位的规章制度一定要明确旷工为严重违纪的情况，并确保规章制度已经经过民主制定程序丙且尽到了告知义务（劳动争议案件用人单位的规章制度是非常重要的审查内容，要保证内容合法、程序公正、已经告知）。
二、保留对自动离职员工通知、沟通、洽谈的证据，比如电话沟通的录音录像等，微信、QQ等即使沟通软件的聊天记录等，以证实员工突然离岗的原因，如果员工不予以明确，单位可以要求期立即返岗，否则视为旷工。如无法联系到不辞而别的员工，则可以书面通知该员工返岗，并邮寄至劳动合同约定的送达地址，无法确保送达的可以采取登报公告的方式送达。
三、如果通知后拒不返岗可以认定为旷工，达到单位规章制度所规定的法定单方解除条件的，在征求工会意见后可以解除劳动合同。
四、如果员工突然不辞而别，给用人单位造成损失，也可以准备相关证据要求赔偿。
五、特殊情况下，如该员工到新的单位工作给本单位造成损失，新的单位也有可能承担赔偿责任，因此，要做好证据的收集，除了避免裁判机关认为违法解除、或者认为劳动合同未解除应支付工资的风险外，还可以组织证据，要求赔偿损失。
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